Page 84 - 월간HRD 2025년 8월호

GLOBAL HRD 글로벌 HR 트렌드 웨비나

피드백을 활성화하고자 하는 조직은 ‘신뢰’를 골자로
기초부터 제대로 도입 로드맵을 설계해야 하며,

AI는 만능약이 아님을 인지하며 피드백에 적용해야 하고,
피드백을 통해 조직 내 긍정경험을 차곡차곡 쌓아가야 한다.

력과 리더십 분석 도구 부족, 도입 초반 필요가 있고, 리더가 먼저 피드백을 받
기 사용자 적응 장벽)도 짚어줬다. 는 문화를 조성해야 하며, 익명성과 선
마지막으로 이 교수는 AI 기반 피드백에 택권이 포함된 설계를 통한 자율적 참여
대한 수용성을 한국 기업 관점에서 논의 를 유도해야 한다고 제언했다. 이상의
했다. 첫째로 그는 왜 AI 기반 피드백이 설명을 마친 뒤 그는 “피드백은 신뢰 관
기업들의 주목을 받는지 정리했는데 이 점에서 기초부터 제대로 도입 로드맵을
유는 지속성, 실시간성, 공정성, 데이터 설계해야 하며, AI의 경우 만능약이 아
기반 피드백 흐름과 정서 분석이었다. 님을 인지하며 피드백에 적용해야 하고,
둘째로 그는 일터에서의 현실적 장벽 피드백을 통해 조직 내 긍정경험을 차곡
을 언급했는데 AI가 나를 감시·통제한 차곡 쌓아가야 한다.”라고 강조했다.
다는 프레임, 기계와의 공감 부족, 데이 다음 발표자는 김형우 스펙터 HR Lab
터 판단에 대한 신뢰 부재, 피드백은 사 Lead였는데 간략하게 스펙터의 피드백
람 간의 대화라는 관점에서의 문화적 저 활성화 전과 후 데이터를 비교한 뒤 “세
항이 있었다. 셋째로 그는 한국 기업에 대를 불문하고 구체적인 피드백에 대한
서 AI 기반 피드백에 더욱 민감한 이유 니즈가 크지만 실제 상사나 대표 등과의
로 위계적 조직문화로 인해 AI 기반 피 면담을 통해 구체적인 피드백을 받는 비
드백을 통제 도구로 오해하고, 정형화된 율은 24.1%에 불과하다.”라고 말했다.
피드백을 진정성이 없다고 받아들이며, 관련해서 그는 피드백 문화가 조직에 정
체면을 중시하는 문화로 인해 공개 피드 착되기 어려운 문제로 시간 부족, 소통
백을 부담스러워한다는 점을 꼽았다. 넷 기술 부족, 인지적 편향을 꼽았다. 첫째
째로 그는 피드백은 감시와 평가가 아닌 로 시간 부족에서 그는 “팀원이 10명인
성장과 지원이라는 내러티브를 설계할 조직의 리더가 주 1회 팀원 피드백을 할

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