Page 101 - 월간HRD 2025년 8월호
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그 어려운 일을 해내라고 요구받는다. 도와 같은 변화 요소는 정량화하기 어렵
요구와 압박에 일선 HRD팀의 팀장들 다. 둘째, 재무적 관점의 한계가 존재한
교육 효과성에 바투 다가앉은 은 뒤돌아서며 속으로 ‘그걸 밝혔으면 내 다. 경영진은 교육 투자의 재무적 성과
가 노벨상을 받지, 당신 밑에 왜 있습니 (ROI)를 알고 싶어 하지만, 전통적인 회
애널리틱스 까...’라고 말한다. 계 관점에서 교육 투자는 가시적으로 드
러나지 않는다. 재무적 성과로 교육 효
인재개발 효과성 평가의 중요성 그리고 과를 분리하여 입증한다는 것은 컨셉만
어려움 큼 단순하지 않다. 자칫 풍선으로 집을
HRD팀에 인재개발 활동의 효과성 평가 들어올릴 수 있다고 말하는 디즈니풍 상
는 필수 과업이다. 어떤 교육훈련이 실 상력의 분야로 취급될 위험이 있다.
제 업무 생산성을 높였다는 증거를 얻는 전통적이고 훌륭한 효과성 평가 모델
다면 경영진은 그 교육 프로그램에 지속 들도 물론 있다. 도널드 커크패트릭(D.
투자하고 확대하는 결정을 내릴 것이다. Kirkpatrick)의 4단계 평가모형, 잭 필립
마이클 패튼(M.Q. Patton)이 강조했듯, 스의 5단계 ROI 모형 등이 그것이다. 그
평가의 궁극적 목적은 평가 결과가 ‘실 러나 이런 고전 모델들은 바로 앞서 말
제로 사용되는 것’, 즉 경영진의 의사결 한 인과추론적 문제, 재무적 관점 한계
정을 돕는 데 있다. 제대로 된 효과성 평 에 직격탄을 맞는다. 커크패트릭 모델이
가는 HRD 전략을 경영 전략과 정렬시 각 단계 간 인과성이 모호하다는 학술적
키고, 한정된 인적자원과 역량을 어디에 비판을 받아온 것은 공공연한 사실이다.
집중해야 할지 방향을 제시해준다. 만족도가 높으면 학습도 잘 되고 나아가
하지만 현실은 녹록지 않다. 몇 가지 심 행동 변화와 성과 향상으로 이어질 것이
대한 문제 때문이다. 첫째, 인과추론의 라는 계층적 가정은 현실에서 항상 성립
문제가 있다. 과학철학적으로 볼 때 ‘교 하지 않는다. 필립스의 ROI 모형 역시
육을 받았기 때문에 성과가 향상되었다’ 현실성 논란에서 자유롭지 않다. 전문가
고 주장하려면 다른 요인들을 통제한 엄 들은 ROI 측정의 한계를 보완하고자 설
밀한 근거가 필요하다. 그러나 물리학 문을 통해 ‘교육이 성과에 기여한 비율’
실험 또는 의학 임상실험처럼 통제된 환 을 추정하고 외생변수를 보정하는 등 방
경을 갖추기 어려운 인간 사회 현실에 법론을 제시하지만, 설문 응답값이라는
서, 교육훈련의 독립된 효과를 증명하 게 결국 뭔가? 주관적 추정치다.
는 일은 복잡다단하다. 심리측정학적 관
점에서 보면, 교육의 효과를 측정할 적 효과성 평가에 대한 이론적 관점과 대
절한 지표 개발과 신뢰도·타당도 확보 안 모색
도 과제다. 학습자의 지식 향상은 시험 전통 모델의 한계를 극복하기 위해, 학
점수로 측정할 수 있다 해도, 태도, 의 계와 실무에선 다양한 학제적 관점과 평
AUGUST HRD 99
