Page 67 - 월간HRD 2025년 8월호
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SPECIAL report 창간 35주년 기념 HRD스탭 업무수행 실태조사
HRD조직의 교육비 변화와 현재 실시 가 달성되는지에 관해 보다 단계적인 평
하는 교육들은 바람직한가. 가가 이뤄져야 하고, 교육을 통해 상황
교육비가 전년 대비 유지/상승됐다는 비 이 개선되었는지에 대한 형성평가에 더
율이 떨어진 것은 아쉽다. 다만 교육비 초점을 둬야 한다.
투자액은 전년도 기업 성과에 따라 달라
질 수 있기에 투자액을 직접적으로 비교 HRD스탭들이 개인의 HRD 전문성 향
하기 보다는 배정된 금액을 어떻게 성과 상에 투자하는 시간과 활용하는 방법에
창출과 연결하여 운용하는가가 중요하 대해서도 제언해주시면 감사하겠다.
다. 교육 실시와 관련해선 사내벤처나 HRD스탭들이 전문성을 갖고, 회사 내
문제해결형 프로젝트팀 구성 등을 활용 외에서 네트워크를 구축하고, 주변과의
해서 일을 통한 학습경험의 기회를 높일 교류에 나서는 것은 본인들과 회사는 물
경우 교육 효과도 높고 실질적인 행동 론 HRD업계 모두에 무척 중요하다. 관
변화가 일어난다. 또한, 개인의 태도는 련해서 회사 차원에서는 HRD스탭들에
참여를 통해 문제가 해결되는 것을 경험 게 자율성을 부여하며 HRD스탭들 스
할 때 능동적으로 전환된다. 압축하면 스로가 소속된 회사에 맞는 HRD부서의
현장 기반 교육경험 기회를 어떻게 설 목표와 기능을 설정하게 한 후 그 목표
계/운영할지, 예상되는 교육 효과는 어 와 기능에 적합한 역할과 책임을 다하게
떻게 될 것인지를 명확히 정리해서 의사 하는 것이 효과적일 것이다. HRD활동
결정권자를 설득한 다음 교육비를 배정 을 잘하는 기업의 것을 모방한다고 같은
받아 교육을 시행하는 것이 중요하다. 효과가 나오지 않는 것은 맥락과 구성원
이 다르기 때문이다. 그러니 자기 회사
HRD스탭들의 교육훈련 성과측정 수준 를 이해하는 것부터 시작해서 HRD스탭
은 어떻다고 보시며, HRD학자로서 어 이 가져야 할 사명감이 무엇인지를 깊이
떤 제언을 건네주실 수 있는가. 생각해보고, 우리 회사에 맞는 HRD솔
성과측정은 투자 대비 성과로 측정할 수 루션이 무엇인지에 관해 구성원들과 소
있는 분야(예: 영업사원교육)와 장기적 통하고 그에 따라 도출된 내용을 적용하
으로 성과를 측정할 분야(예: 리더십교 는 과정에 시간을 투자하며 전문성을 높
육)가 구분되어야 한다. 다행스럽게도 일 필요가 있다.
약 40% 정도의 응답자가 사전진단, 사
후 2단계 평가와 3단계 평가를 하고 있
어 과거에 1단계 평가만 교육평가로 알
고 있던 시절보다는 많이 개선된 것으로 작년에 『월간HRD』가 시행했던
HRD스탭 업무수행 실태조사
보인다. 그러나 여기에서 더 나아가 실
결과는 우측 QR코드를 통해
제 교육목표를 어떻게 잡는지, 그 목표 확인할 수 있습니다.
AUGUST HRD 65
