Page 66 - 월간HRD 2025년 8월호

SPECIAL report 창간 35주년 기념 HRD스탭 업무수행 실태조사

오석영 교수는 HRD조직의 독립성과 HRD스탭의 경력 수준,
HRD스탭들의 HRD를 향한 생각과 업무 무게중심,
HRD조직의 교육비 변화와 현재 시행하는 교육의 건전성,
교육훈련 성과측정 수준 등을 중심으로 작년과 올해
HRD스탭 업무수행 실태조사의 전반적인 차이를 짚어줬다.

을 찾게 되는 분들에 대한 ‘재교육’에 회 이다. 다음으로 업무 무게중심에 관해서
사 차원의 관심이 필요하다는 생각이 든 는, HRD업무가 개인개발(ID)에 치중되
다. 단순히 강연자를 섭외하고, 교육에 어 있지 않고, 조직개발(OD)도 HRD업
대한 만족도를 조사하는 일 외에 교육의 무라고 생각하고 있는 분들의 비중이 상
내용과 방식을 학습자 입장에서 깊이 생 당한 것은 고무적이다. 일터에서 발생하
각하고 고민하기 위해서는 전문성이 요 는 문제를 구성원 참여를 통해 해결하는
구되기 때문이다. 데 초점을 둔 조직개발은 조직의 제도,
문화, 규범 전반에 대한 변화 수행이 중
HRD스탭들의 HRD를 향한 생각과 업 요하므로 실질적인 학습경험을 구성원
무 무게중심은 건전하다고 보시는가. 들에게 제공하기 때문이다. 다만 아쉬운
HRD업무가 전문성을 가진 업무라고 대 것은, 경력개발(CD)을 HRD업무라 생
부분 인식하고 계신 것은 다행스러운 일 각하는 비중이 20% 남짓밖에 되지 않는
이다. 다만, 올해 응답에서 그 비율이 다 다는 점이다. 성장하는 기회를 주고 이
소 줄었고, 뭐든 경력에 도움이 되니 한 를 통해 개인의 경력 성공을 조직의 비
다는 식으로 사명감 없이 HRD업무에 전과 함께 하려는 경력개발 활동은 분명
임하고 있는 응답자의 비율이 늘어난 것 좋은 인재를 유치하고 유지시키는 데 중
은 안타깝다. 이런 현실에서 벗어나려 요한 역할을 할 것이다. 그렇기에 앞으
면 HRD스탭에 대한 전문성교육이 필요 로 직원들의 경력개발에 투자하는 기업
하다고 본다. 관련해서 마이크로자격과 은 유능한 인재들이 기업을 선택하는데
정이나 대학원은 좋은 보완교육이 될 것 중요한 기준 중 하나가 될 것이다.

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