Page 122 - 월간HRD 2025년 8월호
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HRDer MESSAGE
코칭이 리더십에 남기는 작은 흔적, 그러나 분명한 변화
임원 리더십 개발, 정말 가능할까?
글_이민경 GC(녹십자홀딩스) 기업문화팀 팀장
임원 코칭을 시작할 때면 “이미 자기 스 니라 사람과 사람의 관계를 바꾼다. 그
타일이 굳은 사람인데, 지금 와서 무언 리고 관계가 바뀌면 리더십은 다시 움직
가 바꿀 수 있을까?”라는 이야기를 종종 이기 시작한다.
듣는다. 이 말 속에는 사람은 바뀌지 않
는다는 은근한 확신과 그로 인한 체념이 불확실성 시대, 조직 변화의 핵심 동력은
숨어 있다. 그러나 현장에서는 그 통념 바로 임원
이 깨지는 순간이 분명히 존재한다. 코 최근 조직은 한층 복잡한 경영 환경 속
칭을 통해 사람의 기질이나 성격이 바뀌 에 놓여 있다. 성과를 만드는 방식을 살
는 경우는 드물다. 하지만 사람을 대하 펴봐도 과거처럼 단순하지 않다. 지금의
는 방식, 특히 말투나 질문의 태도, 경 임원은 전략 실행자이자 조직문화의 촉
청의 자세는 달라질 수 있다. 그리고 그 진자, 그리고 이해관계자를 연결하는 핵
작은 변화는 조직에 신호처럼 퍼져나간 심 허브 역할을 수행해야 한다. 이런 이
다. “우리 실장님, 요즘 말투가 달라지셨 유로 인해 임원은 조직 변화의 핵심 추
다.”, “이젠 말 걸어도 부담이 없다.”라 진 동력이 된다. 그러나 현실적으로 임
는 피드백은 코칭이 작동하고 있다는 증 원들 간의 준비도 차이, 임원들 간의 역
거다. 즉, 코칭은 사람을 바꾸는 것이 아 량 격차는 점점 커지고 있다. 따라서 단
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