Page 16 - 월간HRD 2025년 8월호

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HRD의 컨센서스를 위하여...

한국의 HRD는 오랜 시간 동안 기업교육, 직업교육, 평생교육이라는 세 축을 중심으로
독자적인 발전을 이루어 왔습니다. 각 영역은 고유의 제도와 언어, 실천방식을 갖고 진
화해왔지만, 오늘날처럼 AI와 디지털 전환이 급속히 진행되며 인간 역량의 전략적 가
치가 재조명되고 있는 시점에서, 이제는 HRD의 개념적 통합과 철학적 합의, 곧 ‘컨센
서스(consensus)’가 절실히 요구됩니다.
HRD는 기본적으로 교육학과 경영학의 접점에서 태동한 융합적 분야입니다. 교육학
은 개인의 성장과 자기실현에 초점을 맞춰왔고, 경영학은 조직의 성과와 경쟁력 강화
를 중심 가치로 삼아왔습니다. 두 접근은 상호보완적일 수 있음에도 불구하고, 실제 현
장에서는 종종 그 철학과 목표가 충돌하며 실천적 방향성에 혼란을 초래하곤 합니다.
HRD 실무자들은 이제 이 간극을 해소하고, 사람과 조직 모두의 지속가능한 성장을 도
모하는 공동의 지향점을 수립해야 합니다.
역사적으로 HRD는 여러 학자들의 이론을 통해 그 정체성과 실천의 폭을 확장해왔습
니다. 피터 드러커는 1954년 인적자원을 조직경영의 핵심 자원으로 언급하며 HR의 중
요성을 알렸고, 1961년 나들러(Nadler, L.)는 조직 내에서의 체계적 HRD 활동개념을
정립하였습니다. 1983년에는 맥라간(McLagan)이 ATD(구 ASTD)에서 발표한 HRD
Wheel을 통해 개인개발, 조직개발, 경력개발이 HRD의 핵심 영역으로 통합되었고, 이
는 오늘날 HRD의 구조적 기반이 되었습니다.
이처럼 HRD는 ‘사람을 통해 조직을 변화시키는 전략적 실천’으로 정립되어 왔지만, 여
전히 현장에서는 용어의 사용, 목표 설정, 성과 평가의 기준이 제각기 다른 경우가 많
습니다. 이는 이론과 실천의 괴리를 키우고, 정책과 제도의 일관성마저 흐리게 만듭니
다. 따라서 지금 이 시기야말로, HRD의 개념적 명확성과 가치체계의 정렬, 그리고 실
천 방향에 대한 공동의 합의가 필요합니다.
2001년 한국직업능력연구원은 인적자원을 ‘국가의 경쟁력, 조직의 생산성, 개인의 평

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