Page 61 - 월간HRD 2025년 3월호
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PARTⅡ 다섯 가지 핵심역량 향상을 위한 질문과 과제
직장인들이 보수를 받는 이유는 일을 제 은 사람에 관해 절대로 말하지 않고 ‘일
대로 해내서 성과를 만들었기 때문이 을 잘하는 사람’에 대해서만 말하는 이유
다. 다른 사람들을 즐겁게 해서가 아니 다. 역사 속 위인들 역시 탁월한 역량을
다. 기업이 성과를 내기 위해서는 구성 발휘해서 업적을 남긴 행적을 상세하게
원들의 약점이 아닌 강점에 초점을 맞춰 살펴보면 특정 영역에서 결함이 있는 경
야 한다. ‘이곳에서 나는 무엇을 잘할 수 우가 많았다.
있는가?’라는 질문을 모두가 스스로에게 그리고 드러커는 “강점이 생산적이 되도
던지고 답을 찾게끔 해야 하는 것이다. 록 만드는 것은 실행일뿐만 아니라 태도
이 질문과 함께 HRD스탭들은 직무와 이기도 하다.”라고 말했다. 지식과 기술
구성원들의 역량을 객관적으로 분석해 과 함께 역량의 한 부분을 차지하는 태
야 한다. 이는 인적자원의 다양성을 존 도는 타고나는 부분도 있지만 실행을 거
중하고 장려하는 방법이기도 하며, ‘누가 듭하면 개선할 수 있다. 실제 기업에 들
옳은가?’가 아닌 ‘무엇이 옳은가?’를 추 어가 주어진 일을 하면서 변화된 태도를
구하게 하면 소통하고 협업하는 문화의 보여주는 직장인들은 정말 많다. 또한,
건강성도 높아진다. 강점에 집중하는 것은 ‘육각형 인간’에
연장선에서 드러커가 정리한 성과 내는 집착해서 결과적으로 무색무취한 사람
리더들이 강점에 기반해서 경영하는 모 을 만들어내는 교육 시스템에도 많은 것
습을 보면 다음과 같다. 을 시사한다. 그리고 낙수효과처럼 선두
첫째로 구성원들이 사람이 하기엔 불가 주자의 성과가 올라가면 평범한 사람들
능한 일을 하지 않도록 항상 경계한다. 의 성과도 올라간다. 기업들이 핵심인재
업무가 적절하게 설계되어 있는지 확실 를 선발해서 교육하는 이유다. 이를 위
하게 파악한 것이다. 둘째로 개별 직무 해선 강점에 집중하고 강점 발휘를 방해
에서 요구하는 수준을 높고 크게 설계한 하는 약점은 최대한 무시해야 한다.
다. 직무수행능력과 구성원들의 강점이 드러커는 “경영 리더의 과업은 인간을
성과 측면에서 어떻게 연계돼야 하는지 바꾸는 게 아니라 개인들의 강점, 건강,
파악한 것이다. 셋째로 구성원들이 어떤 포부 등을 활용해서 기업의 전반적인 성
사람인지 우선 파악한다. 세부적으로는 과 창출 역량을 배가하는 것.”이라고 말
‘그 구성원이 무엇을 잘했는지’, ‘무엇을 했다. 이는 HRD스탭들이 강점활용 워
잘 해낼 수 있는지’, ‘강점을 온전히 활용 크숍에서 나침반으로 삼아야 한다. 또
하기 위해 무엇을 배우고 습득해야 하는 한, HRD스탭들은 구성원들이 리더들의
지’, ‘자신의 자녀를 그 구성원 밑에서 일 강점과 약점을 자유롭게 말할 수 있도록
하게 할 의향이 있는지’를 질문한다. 넷 해야 한다. 기업은 구성원과 리더가 서
째로 강점을 확보하려면 약점은 참고 받 로의 강점과 약점을 인지해서 보완해주
아들일 수 있어야 한다는 것을 안다. 좋 며 성과를 내야 하는 곳인 까닭이다.
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