Page 53 - 월간HRD 2025년 3월호
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굉장히 달랐기 때문이다. 그러나 공통 과를 내지 못하면 따뜻한 감정이나 유쾌
점은 있었는데 그것은 장 교수에 따르면 한 농담은 아무런 의미가 없다.”라고 말
‘올바른 일을 완수하는 능력’이다. 장 교 했다. 그리고 그는 생산적인 인간관계에
수는 “드러커는 성과를 내는 경영 리더 필요한 조건으로 의사소통, 팀워크, 자
들은 기질, 일하는 방식, 기술, 지식, 관 기계발, 인재육성을 꼽았다.
심사, 위치 등이 다를지라도 반드시 ‘실 셋째는 ‘강점활용’으로, 약점으로는 생산
행’한다는 것을 확인했고, 성과를 내는 성을 발휘할 수 없기에 강점에 주목하라
역량은 일종의 습관이며 실행들의 집합 는 메시지다. 드러커는 “아무런 약점이
체고, 실행은 연습과 반복을 통해서만 없는 다재다능한 사람이 있다는 것을 전
익힐 수 있다고 짚어줬다.”라고 말했다. 제로 삼아 경영을 하면 평범한 조직밖에
이는 한국HRD협회가 드러커가 남긴 지 되지 못한다.”라며, “세상에는 좋은 인재
혜와 통찰을 우리나라 기업의 HRD스 란 없기에 ‘어떤 면에서 좋다고 하는 것
탭들, 각계의 HRDer들에게 전파하고자 인가?’라는 질문이 핵심이다.”라고 강조
노력하는 배경이자 목적이다. 했다. 사람에겐 강점과 약점이 공존한
다. 기업은 다양한 사람이 모여 있는 곳
성과를 내는 다섯 가지 핵심역량 이기에 누군가의 약점은 다른 누군가가
피터 드러커는 성과를 내는 핵심역량으 보완해줄 수 있다. 소통과 협업이 중요
로 다섯 가지를 꼽았다. 하며, 직무와 과업을 비롯해 구성원들
첫째는 ‘시간관리’로, 자신의 시간이 어 각각의 강점과 약점을 객관적이고 정확
디에서 어떻게 사용되고 있는지 정확하 하게 분석해야 하는 이유다.
게 아는 것이다. 일터에서 자신이 해야 넷째는 ‘우선순위’로, 중요한 일을 먼저
하는 일을 주어진 시간 내에 성공적으로 해결하고 한 번에 한 가지 일만 하는 ‘집
완수하는 역량인 것이다. 드러커는 효과 중’이다. 드러커는 “인간의 위대한 다양
적인 시간관리를 3단계 프로세스(시간을 성을 생산적으로 사용하려면 각자가 다
기록한다, 시간을 관리한다, 시간을 통 양한 능력을 한 가지 과업에 집중하도록
합한다)로 요약했다. 해야 한다.”라고 말했다. 이는 몰입과도
둘째는 조직에 대한 ‘기여’로, ‘내가 일하 일맥상통한다. 중요한 일에 집중하면 그
고 있는 조직이 성과를 내는 데 있어 무 일을 빠르게 처리할 수 있고, 다른 일에
엇을 기여할 수 있는가?’라는 질문으로 도전할 수 있는 시간적 여유가 생긴다.
설명할 수 있다. 특히, 기여는 올바른 인 아울러 드러커는 성과를 내지 못하는 사
간관계를 관통한다. 드러커는 “올바른 람들은 일에 필요한 시간을 과소평가하
인간관계를 유일하고 타당하게 정의할 고, 지나치게 서두르며, 여러 가지 일을
수 있는 개념은 ‘생산성’이며, 과업을 중 동시에 추진하기 때문이라고 짚었다. 또
심으로 형성된 인간관계에서 아무런 성 한, 그는 우선순위를 결정하는 역량의
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