Page 46 - 월간HRD 2025년 3월호
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CHO 김영옥 한국3M 인사본부장
할을 맡고 있다. 직원들의 성장과 조직 혁신, 성과 및 보상 전략 개선, 인재확보
의 지속 가능 발전을 위한 인재관리 및 및 육성 등에 역량을 집중하고 있다.
조직문화 개선을 주도한다고 보면 된다.
한국3M은 현재 어떤 HR 활동을 펼치
인사본부장을 역임하기까지 어떻게 경 고 있는지 궁금하다.
력을 개발해오셨는가. 조직문화는 제도와 프로그램으로 구현
저의 경력 대부분은 Total Rewards, 즉 되는 것이 아니라 일하는 방식, 리더와
보상 업무에 뿌리를 두고 있다. Total 구성원 간의 소통에서 비롯된다. 그렇
Rewards팀에서는 복리후생 업무를 시작 기에 한국3M은 ‘프로’로 호칭을 통합했
으로 보상, 그리고 인사·급여제도 기획 고, CEO의 타운홀 미팅과 글로벌 리더
과 운영을 경험했고, 이후에는 팀 리더 미팅을 통해 조직문화 지향성과 리더의
로서 아시아태평양(AP) 지역 여러 국가 역할을 명확히 전달했으며, 각 비즈니
의 Compensation, Benefits COE 리더 스 조직 리더들이 그 내용을 팀에 효과
역할을 맡으며 리더십을 발휘했다. 보상 적으로 전달하도록 하고 있다. 또한, 한
프로그램과 제도가 성과, 채용, 탤런트 국3M은 리더가 소통을 중요하게 인식하
관리 등 HR의 다양한 기능과 밀접하게 도록 ‘Performance Everyday’와 정기적인
연관되어 있는 만큼 이러한 경험은 여러 1 on 1을 시행하며 코칭 문화를 고도화
HR조직과 유기적으로 협업할 수 있는 하고 있다. ‘Performance Everyday’는 성
기반이 됐다. 특히, 인센티브 제도 디자 과평가 제도로 1년 단위 성과평가 과정
인을 수행하면서 비즈니스 목표가 인센 을 세분한 것이다. 연간 목표는 하나의
티브에 녹아들도록 비즈니스 리더들과 이벤트로 달성할 수 있는 것이 아니기에
함께 논의하고, 그들의 목표 달성 지원 매월 정기적인 1 on 1, 함께 일하는 동
을 고민했던 경험은 HR과 비즈니스 사 료들의 수시 피드백, 다양한 관점에서의
이의 시너지 효과를 체감하게 해줬다. 인정과 보상, 개인의 성장 기록을 바탕
으로 성과평가를 진행하는 것이다. 기존
3M의 올해 HR전략은 무엇인가. 의 KPI 중심 관리에서 벗어나 구성원과
올해는 지속 가능한 성장을 위한 리더십 조직의 성장에 중점을 둔 관리 제도로
역량 강화(Leadership Excellence)에 중점 볼 수 있다. 특히, 우리는 목표설정에 많
을 두고 있다. 말씀드린 전략의 본질적 은 시간과 노력을 들인다. 목표가 명확
목표는 직원들의 역량을 강화하는 수준 히 정리되지 않으면 구성원들이 자신의
을 넘어, 그들이 자신들의 잠재력을 주 업무에서 의미를 찾기 어려워지기 때문
도적으로 발휘하여 조직의 변화와 혁신 이다. 이 과정에서 이뤄지는 리더와 구
을 견인하도록 하는 것이다. 한국3M의 성원의 커뮤니케이션은 프로세스로 정
HR 역시 이런 방향성에 맞춰 조직문화 립되어 있는데, 부서별 세부 목표는 다
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