Page 32 - 월간HRD 2025년 3월호
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ISSUE
큼 이바지했는가’로 세운 것이다. 새로운 신을 이뤄내게 하는 시발점을 만들어내
기준은 그동안 MS의 혁신을 저해했던, 야 하는 것이다.
여러 조직이 서로 시기하고 부정적으로 둘째, ‘리더십 역량 강화’다. 앞서 정립한
경쟁하는 문화를 타파하는 데 큰 영향을 핵심가치는 구성원들의 실천으로 이어
미쳤다. 구성원들은 성과를 위해서라도 져야만 비로소 조직의 경쟁력으로 나타
동료들과 활발하게 교류하고 소통했으 난다. 따라서 핵심가치에 관한 구성원들
며, 이런 움직임을 통해 하나라도 더 도 의 이해와 공감을 얻는 게 중요하며 이
움을 주고자 하는 문화를 만들어냈다. 런 과업의 성패는 현장에 있는 리더들의
이렇게 MS는 ‘성장’과 ‘포용’이라는 가치 리더십에 달렸다. 그렇기에 리더들의 역
를 명확하게 제시했고, 2개의 가치를 구 할을 과거의 책임자에서 ‘변화 촉진자’로
성원의 실질적 행동을 이끄는 제도로 뒷 재정의해야 하며, 유관해서 필요한 역량
받침했다. 정리하면 밸류 드리븐은 기업 을 리더들에게 교육해야 한다. 김 대표
이 지향하는 가치를 명확하게 설정해서 는 “리더에게 필요한 기본적인 소양을
전사에 전파하고, 그것을 구체적인 기준 다루는 리더십 교육도 여전히 중요하지
과 제도를 통해 지원하며 구성원의 역량 만, 리더들이 경영환경 변화에 맞춰 다
을 하나로 모으는 것이다. 양해진 문제와 이슈에 빠르게 대응하도
록 돕는 교육이 필요하며, 구성원과의
밸류 드리븐 실행 프로세스 의사소통을 원활하게 해내도록 지원하
HRD스탭들이 밸류 드리븐을 실행하려 는 교육도 중요해졌습니다.”라고 설명했
면 무엇을 살펴봐야 할까. 관련해서 김 다. 이는 리더십 교육에서 코칭과 멘토
석집 대표는 다섯 단계로 구성된 프로세 링의 비중이 커진 배경이다.
스를 제시했다. 셋째, ‘행동 원칙과 지표 구조화’다. 핵심
첫째, ‘가치 체계 성찰과 확립’이다. 기 가치의 본질을 짚어보면, 조직 내 우수
업들은 저마다의 고유한 핵심가치를 지 한 인재들이 보여주는 행동 패턴들을 분
니고 있다. 그러나 경영환경은 끊임없 석해서 공통되는 영역들을 정리한 것이
이, 빠른 속도로 변화한다. 그러니 자사 다. 그렇기에 핵심인재들과 비교했을 때
의 핵심가치가 현시점에도 여전히 유효 역량이 다소 부족한 구성원들은 핵심가
한지 깊이 분석해보고 성찰해봐야 하며, 치에 걸맞은 행동 패턴을 보여주지 못할
개선이 필요하다면 반드시 개선해야 한 때가 있다. 따라서 단어들로 구성된 핵
다. 이것이 시작점이다. 조직과 구성원 심가치를 더욱 구조화해야 한다. 핵심인
이 따로 노는 동상이몽 상태에서 벗어나 재뿐만 아니라 모든 구성원이 이 회사에
서, 명확한 방향성 아래 구성원들이 일 서는 어떻게 행동해야 하는지를 쉽게 체
상에서 보여주는 작은 생각과 행동의 변 득하도록 지원해야 하는 것이다. 이는
화가 모여서 기업이 위기를 극복하고 혁 HRD스탭들이, 핵심가치를 이해시키기
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