Page 85 - 월간HRD 2024년 10월호
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다. 그러나 기업 입장에서 이를 바로 수 가능성이 현저히 떨어진다. 내가 원격근
용하기는 어렵다. 직원들의 성과에 대한 무가 불가능한 직종이라고 인지한다면,
글로벌 트렌드와 업무 환경의 검증도 이뤄지지 않았고, 원격근무가 불 과연 나를 제외한 동료들의 원격근무에
가능한 직종과의 형평성도 문제가 된다. 대해서 인정하고 형평성이나 공정성에
변화 결과적으로 생산성을 강조하는 회사의 대한 문제제기를 하지 않을 것인가. 팬
데믹 시절에도 대면으로 일하는 근로자
입장과 유연성을 경험한 직원들의 요구
에는 큰 격차가 만들어졌다. 원격근무를 나 생산직의 경우 원격근무 가능성은 제
경험해본 직원들의 눈높이는 높아졌고, 로였다. 이들은 수많은 불평을 이야기했
기업은 뛰어난 역량을 갖춘 직원들을 잡 지만 도와줄 방법은 없었다.
기 위해서 변화를 해야 할지 고민을 거
듭하고 있다. 직종별 원격근무 가능성의 결정
어떤 기업이라도 다양한 직종으로 이루
원격근무 가능성의 직종별 차이를 직원 어져 있어 원격근무 가능성은 존재한다.
들이 먼저 이해해야 한다 가장 중요한 기준은 ‘기존의 성과를 낼
많은 사람이 원격근무를 부러워하고 원 수 있는가’다. 이는 팀의 성과를 책임질
하고 있다. 하지만 그 전에 꼭 짚고 넘어 수 있는 팀장이 결정한다. 팀의 하루 필
가야 하는 사실이 있다. 2021년 하반기 수 출근 인원이 몇 퍼센트인지 파악하
McKinsey에선 직종별 분류에 따른 원 고, 유관 부서와의 협업 가능성도 고려
격근무 가능성 조사를 위해 800개 이상 해야 한다. 그렇게 모아진 비율을 인사
의 직업에서 2,000개 이상의 활동을 분 팀에서 최종 조율한다. 심플한 방법이지
석했다. 그 결과 이론상 3분의 1의 직원 만, 이를 조사한 국내기업은 많지 않다.
은 원격근무를 하더라도 생산성의 손실
없이 성과를 창출할 수 있다고 했다. 그 놀랍게도 원격근무는 2010년 중반 유
러나 원격근무 가능성은 나라별, 산업 럽을 중심으로 이미 정착되어 있었다
별, 직업군별로 차이가 있으며, 신체적, 원격근무는 팬데믹 때문에 단순히 시작
공간적, 대인관계 상황에 따라 다르다고 된 일이 아니라, 미래의 업무 환경을 고
강조했다. 이러한 직종별 분류가 중요한 민한 결과다. 핀란드는 2006년에 원격
까닭은 같은 의사라도 원격근무 가능성 근무 정책을 촉진했고, 스페인과 네덜란
이 틀릴 수 있다는 것이다. 예를 들어 외 드는 2012년에 원격근무 관련 기준을 세
과의사는 원격진료가 불가능하지만, 내 웠다. 그리고 영국은 2014년에, 이탈리
과의사는 원격진료가 가능한 것과 같다. 아는 2016년에 원격근무 법률도입을 완
같은 회사 안에서도 관리, 재무, 매니지 성했다. 우리나라는 2024년에 드디어
먼트 영역은 원격근무가 가능하지만, 대 원격근무제도를 인사혁신처에서 유연근
면 서비스를 진행하는 직종의 경우 그 무제로 확정 포함시켰다. 이런 방향성을
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