Page 59 - 월간HRD 2024년 10월호

지금 합류하고 있고, 앞으로 취업활동에 나설 인재들은
일터에서 불확실한 미래를 살아갈 동력인 배움을 지원받고,

소외되거나 고립되지 않으며 즐겁게 성장하길 원한다.
이는 온보딩에 피드포워드와 소속감을 담아야 하는 이유다.

으로, 역량과 경력을 비롯해 미래 설계 기반 커뮤니티를 스스로 꾸리며 이곳에
에 도움이 되는 제언을 해주는 피드포워 서 동료들과 함께 성장한다는 확신을 갖
드의 비중을 높여야 한다. 다음으로 Z세 게끔 해줘야 한다.
대로 통용되는 젊은 직장인들은 개인주
의가 강하다. 그러나 수평적이고 느슨한 변화가 일상적으로 일어나고, 일어나는
관계를 선호할 뿐 일터에서 소외되거나 속도도 빨라지는 만큼 인재의 성향, 역
고립되길 원하지 않는다. 코로나19 팬 량, 배경 등도 더욱 다채로워지고 있다.
데믹을 학생 시절에 겪었다는 특성도 여 이런 시대상에선 완벽하지 않더라도 ‘최
기에 영향을 미치고 있다. 그렇기에 커 고에 가까운, 최선의 시작’을 안내해야
뮤니티와 멘토링을 갈구한다. ‘소속감’을 인재들이 빨리 떠나가지 않고, 조직에
중요하게 생각하고, 생각하게 된 것이 애착을 갖고 열심히 일하고, 역량개발에
다. 따라서 젊은 세대에 대한 편견과 오 전념하고, 동료들과 협업하며 생산성을
해를 버리고 온오프라인을 넘나들며 사 발휘해줄 것이다. 온보딩의 프레임워크
내 전문가가 쉽게 맞춤형 멘토링을 제공 를 면밀하게 통찰하고 업데이트에 전념
할 수 있도록 해줘야 한다. 또한, 관심사 해야 하는 이유다.

[참고 자료]
퍼펙트 온보딩, 최규철, 리브레토(2024)
최고의 온보딩 경험을 보유한 글로벌 기업 사례(2), 플랜트에이치(2024)
요즘 Z세대가 원하는 소속감, 곽연선, LG경영연구원(2024)
피드백 동상이몽, 피드포워드로 극복해야, 원지현, LG경영연구원(2024)

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