Page 56 - 월간HRD 2024년 10월호
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SPECIAL REPORT 온보딩의 맥락과 방향 그리고 현황_PARTⅠ 온보딩 프레임워크 & 업데이트
부를 넘어 외부에서 회사를 보는 시선도 승진한 임직원의 경우 새로운 역할과 그
긍정적으로 변화한다. 배울 게 없고, 이 에 맞춰 갖춰야 하는 여러 역량이 교육
곳에서 보내는 시간이 아깝고, 함께 일 의 중심이 될 것이다.
하고 싶은 동료들이 없고, 문화가 좋지 둘째로 ‘구체화하기’는 60일까지, 부여받
않다고 느끼면 과감하게 사표를 던지며 은 역할 수행에 있어 필요한 지식, 기술,
떠나는 인재가 많아진 지금 온보딩은 ‘다 정보, 태도 등을 구체화하는 단계다. 일
니고 싶은 일터’로 변모하기 위해 필수적 터에서 함께 일하는 동료들이나 상사의
인 Practice다. 정서는 어떠하며 이들과의 관계는 어떻
게 발전시켜야 하는지, 핵심인재들은 누
온보딩이 갖춰야 하는 프로세스 구인지, 조직에 어떤 이슈와 문제가 있
온보딩의 이점을 누리기 위해서는 확 는지, 직무수행능력을 높이려면 어떤 역
실한 프로세스를 갖춘 가운데 운영해 량이 추가적으로 필요한지, 자신을 넘어
야 한다. 세부 프로그램이나 이벤트에 부서/팀의 성과를 높이려면 무엇이 필요
선 회사마다 색깔이 다르겠지만 골격을 한지 등을 깊이 생각해보고 구체화해보
이루는 개념은 존재한다. 그것은 직장 는 것이다.
인의 완벽한 시작을 위한 90일간의 여 셋째로 확장하기는 90일까지, 원하는 결
정을 다룬 『퍼펙트 온보딩』을 참조했을 과나 성과가 만들어지도록 생각, 행동,
때 ‘수용하기(Embracing)’, ‘구체화하기 경험 등을 확장하는 것이다. 먼저 새롭
(Emboding)’, ‘확장하기(Expanding)’다. 게 도전해야 하는 목표, 업데이트가 필
첫째로 ‘수용하기’는 30일까지, 조직문 요한 역량, 데이터에 기반한 지금까지의
화, 시스템과 인프라, 업무와 팀 등에 관 성과 등을 진단하며 성과를 넘어 삶에서
해 꼭 알아야 하는 것들을 이해시키고 의 성공을 위한 요소가 무엇인지 정립해
온보딩 대상자들이 그것들을 수용하도 보는 작업이 있다. 다음으로 정립한 내
록 하는 단계다. 회사생활 자체가 처음 용에 맞춰 자신을 더욱 차별화하고, 나
인 신규입사자들 혹은 경력직 사원들이 아가서는 후회 없고 행복한 일과 삶을
라면 조직이 무엇인지, 기업의 목적은 디자인해봐야 한다. 기업들이 입사 전
무엇인지, 자신들이 속한 부서/팀의 역 면접에서든, 입사 후 여러 교육에서든
할과 기능 및 책임은 무엇인지, 어떤 직 지원자/임직원에게 10년, 30년 후 자신
무를 수행하게 되는지, 직무와 관련해 과 조직의 모습을 그려보라고 하는 것도
서 어떤 이해관계자들이 조직 내외부에 같은 맥락이다.
있는지, 어떤 데이터와 용어를 숙지해
야 하는지 등을 가르쳐야 한다. 임원으 글로벌 기업들의 온보딩 Practice
로 합류한 이들이라면 리더십교육이 추 HRD담당자들은 자사의 온보딩, 나
가될 것이고, 새로운 직책에 보임하거나 아가 인재 중심 발전을 위해서는 여러
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