Page 123 - 월간HRD 2024년 10월호
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길 잃은 HRDer에게 찾아온 던 ‘70:20:10 모델’이라고 생각한다. 글 직/구성원간 네트워킹 기회를 확대해야
에 따르면, 학습의 70%는 업무 현장에 하고, 각종 협업Tool을 주도적으로 관
초심 나침반, 『월간HRD』 서 벌어지는 다양한 ‘일’을 통해 일어난 리/활용해야 한다.
이런 역할을 확실하게 해내고 난 다음
다. 일터에서 일어나는 역할 수행을 통
한 개념화, 피드백, 실험, 성찰이 학습의 늘 진행해오던 각종 교육훈련 기획/설
매개체이다. 이어서, 학습의 20%는 타 계/운영/개선에 집중해야 비로소 비용
인과 소통하고 협업하는 와중에 이루어 측면에서 효과적인, ‘가성비 높은 인재육
진다. 업무 현장에서 성과물에 대해 피 성’이 가능해지는 것이다. 그러나 10%의
드백을 교환하고, 네트워크를 구축해서 교육훈련에 집중하여, 가시적인 성과를
교류하며, 협업을 통해 상호 학습하는 위한 형식적인 교육 운영/개선에 집중
과정이 20%의 학습이다. 마지막으로 학 해온 것이 현실이다. 워크플로우 러닝이
습의 10%는 강의식 교육훈련으로 이뤄 필요하다는 것을 알면서도, 개인적인 편
진다. 정해진 학습공간에서 강사를 통해 안함을 추구하며 일을 벌이기 싫어하는
정형화된 교육과정을 배우고, 서로 토론 직장인 마인드, 수동적인 업무태도 또는
하고 실습도 하지만 일방적으로 강의 내 조직에 대한 일말의 불만들로 인해 구시
용을 습득한다. 대적 트레이닝에 안주해 온 교육담당자
‘70:20:10 모델’이 가진 의의는, 조직 차 들도 많았으리라.
원에서 일과 학습을 일원화하여 조직의 『월간HRD』 9월호의 ISSUE가 책 속에
애질리티(agility)를 높이고 교육훈련에 서 소수의 전문가만 부르짖는 허황된 목
개별적으로 투입되는 각종 비용, 시간, 소리가 되지 않고, HRDer라면 모두가
인적 손실들을 비약적으로 줄여주는 데 공감하고 문제의식을 가질 수 있는 ‘진정
에 있다. 한 ISSUE’로 자리매김했으면 한다.
하지만, 교육담당자에게 있어 ‘70:20:10 무엇보다 모든 HRD직무 수행자들이 초
모델’이 가진 가장 큰 의의는 교육훈련이 기에 가졌던 직무를 향한 관심과 욕심,
지향해야 할 근원적인 목표가 ‘현업에서 조직에 대한 애정을 다시 한번 되새기
의 성과 창출에 기여하는 것’이라는 사실 며, 정말로 ‘조직과 구성원을 위한 육성’
을 일깨워 주고 있음에 있다. 우리 교육 이란 어떤 것인지를 『월간HRD』 9월호
담당자들은 학습의 70%를 담당하는 ‘일’ 및 여러 발행호의 기사들을 찬찬히 읽어
을 통한 학습에 기여할 수 있도록, 현업 보며 자각하는 기회를 가져보길 바란다.
적용도가 높은 교육내용을 구성해야 하 우리는 조직이 더 나은 방향으로 발전하
고, 현업에서의 학습에 적극적으로 개입 도록 구성원의 역량을 향상시키며 그것
하여 각종 가이드를 제작하고 비용을 지 이 궁극적으로 성과 창출로 이어질 때,
원해야 하며, 상호작용을 통한 20%의 큰 성취감을 느끼는 ‘HRD직무 교육담
학습이 효과적으로 일어날 수 있도록 조 당자’이니까.
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