Page 121 - 월간HRD 2024년 10월호

신하는 과정을 어떻게 효과적으로 이끌
나갈 수 있을까? 그리고 그 과정에서 학
습은 어떤 역할을 할까?
가장 먼저 회사의 전략적 방향에 주파
수를 맞춰야 한다. 개인의 변화를 위해
서는 내면의 목소리에 먼저 귀를 기울여
야 하는 것처럼, 조직의 변화를 위해서
는 조직 내부의 목소리와 변화 방향성에
촉각을 세우는 것이 중요하다. HRDer
라면 우수한 사례와 트렌드도 알아야겠
지만, ‘우리 조직에 필요한 것은 무엇일
까’라는 근본적인 고민의 끈을 놓쳐서는
안 될 것이다. 그래야만 경영층과 리더
의 지원과 관심이 HRD發 변화의 과정 ▲ HRDer들은 끊임없이 ‘우리 조직에 필요한 것은 무엇일까’를
고민해야 하며 그 과정에서 학습을 잘 활용해야 한다.
에 지속적으로 머물게 할 수 있으며, 구
성원의 공감대를 이끌어낼 수 있다. 다
음으로 학습은 새로운 변화의 마중물로 이나 ‘문제 기반 학습(Problem-Based
활용해야 한다. 변화는 필연적으로 새로 Learning)’을 통해 단순한 지식과 스킬
운 지식, 스킬, 행동 학습을 요구한다. 습득을 넘어, 구성원 스스로 우리 조직
아무리 변화에 공감하고 있다고 해도 구 과 업무에서 새로운 것들을 어떻게 적용
체적인 행동방안을 모르면 실천이나 확 할지 방법을 도출해 보는 것이 좋은 사
산에 어려움이 있을 수 있다. 즉, 우리는 례라 할 수 있다. 초기 결과는 기대에 미
새롭게 필요한 역량에 대한 적절한 학습 치지 못할 수도 있지만 trial and error가
지원을 통해 조직과 구성원의 변화에 대 반복되어 공감대 형성 및 지식과 스킬
한 유연성을 높이며 현재와 미래의 스킬 습득을 넘어 우리 회사만의 ‘How(사례)’
갭을 줄일 수 있다. 또한, 새롭게 변화하 가 쌓인다면 진정한 문화가 형성될 것이
는 과정에서 학습은 테스트베드 역할을 며, 차별화되는 경쟁력이 될 것이다.
하기도 한다. 변화가 조직에 정착되기 사람과 조직이 새로운 변화에 적응하며
까진 ‘trial and error’의 과정이 수반되는 지속적으로 성장할 수 있도록 돕는 것이
데, 학습은 KPI와 같은 성과지표와 달리 오랜 숙명이자 중요한 과제라고 생각하
실패로부터 좀 더 자유롭게 새로운 것에 는 HRDer 중 한 명으로서, 조직 내에서
도전해 볼 수 있는 기회를 제공한다. 실 ‘HRD와 학습’이 미래를 준비하는 중심
제 현업 이슈와 Needs를 기반으로 하는 에 서서 조직 전체의 변화를 리드해나가
‘프로젝트 학습(Project-Based Learning)’ 길 소망해 본다.

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