Page 81 - 월간HRD 2023년 12월호
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직장생활의 중심인 일(직무)을 정확하게 분석할 수 있어야
개인 맞춤형 역량·경력개발을 갈구하는 현실에 대응하며
NCS의 활용도 그리고 HRD담당자들의 위상을 높일 수 있다.
수집한 다음 단선이 아닌 복선으로 경력 기반 사람관리다. 신 대표는 “개인 맞춤
경로를 제시해야 한다는 것이었다. 인 형 서비스를 갈구하는 시대상에 대응해
사발령은 단선경로로 내릴 수 없고 지금 야 한다.”라며 직무·단위업무별 업무수
은 하고 싶은 일을 하며 살아가길 원하 행 과정 및 성과, 사업참여 경험 및 추진
는 시대가 펼쳐졌기 때문이다. 이때 신 과정과 성과, 인사평가 피드백 결과, 교
대표는 “NCS 기반 경력경로 데이터를 육이수 경험, 연도별 직무리뷰 결과 등
꼭 축적해야 한다.”라고 당부했다. 넷째, 을 참조해서 Individual Profile을 만들어
직무전문성을 가진 직원에 대한 인정 및 야 한다고 강조했다.
사내자격화다. 팀제 전환 이후 조직 내
직무수행자들이 모두 1명의 담당자로 인 발제가 끝난 뒤엔 전문가들의 종합토론
정되면서 전문성이 전수되지 않는 현실 이 있었다. 이들은 리더들부터 직무급제
을 꼬집고 있었다. 신 대표는 “전문성을 도입과 활성화에 앞장서야 하며, 역량개
인정해주고 그것을 자격증 수준으로 높 발을 위한 교육과 학습에서 NCS를 주제
여줘야 성과 기반 NCS의 활용성과 가 로 다루는 빈도를 높이면 조직문화와 일
치를 높일 수 있다.”라고 설명했다. 다섯 하는 방식 측면에서 자연스럽게 NCS를
째, 직무별 유의미한 경험 연계를 통한 접하고 활용하는 분위기가 조성될 것이
단계별 육성경로 제시다. 입소의 연구 라는 의견을 주고받았다. 이외에도 많은
를 보면 MZ세대는 성장과 육성에 대한 내용이 있었지만 핵심은 다음과 같았다.
요구가 매우 높다. 그런 만큼 신 대표는 직무가 일터의 중심으로 확고히 자리했
“기본, 실무, 전문 순으로 올라가는 세로 으며, 정확한 직무데이터와 경영전략을
축과 직군으로 구성된 가로축으로 도표 결합한 HR 전략을 수립하고 시스템을
를 만든 후 그 안을 육성로드맵으로 채 재구축해야 결국 NCS가 많이 활용될 것
워야 한다.”라고 말했다. 여섯째, 직무· 이고 HRD담당자들의 위상도 높아질 것
능력단위별 직무경험 DB화 및 데이터 이라는 점이었다.
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