Page 71 - 월간HRD 2023년 12월호
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역량 중심 일터의 시작점 여전히 노동시장에서 고려되는 요소이 지하고 있으며 지원자들의 스킬 및 역량
고 학교나 학위로 익숙한 스펙(Spec)의 을 면밀하게 검증하고자 여러 과학적인
Skill based HR 효력이 줄어들고 있다. 스펙이 높아질수 선발도구를 활용하고 있다. 이제 면접에
서도 업무와 관련성 없는 무의미한 질문
록 인건비가 올라가며, 업무와 적합하지
않은 스펙을 갖춘 이들이 조기 퇴직하는 이 사라지고 있다.
빈도가 늘어나고 있기 때문이다. 공들여 조금 더 구체적으로 Skill based HR
채용한 인재를 제대로 써보지 못하고, 을 자세하게 살펴보면 다음과 같다. 먼
심지어 오래 쓰지도 못하는 상황이 벌어 저 ‘Why?’다. 특정 구성원이 어떤 직무
지는 것이다. 이런 부작용을 방지할 수 를 수행하고 있다고 해도 그 사람이 보
있는 것이 바로 스킬(Skill)이다. 유하고 있는 스킬은 다양할 수 있다. 이
스킬은 HR / HRD 담당자들에겐 런 경우 직무를 재배치할 때 굳이 새로
KSA(Knowledge, Skill, Attitude) 중 하 운 인재를 영입할 필요가 없다. 관련해
나로 익숙하다. 정확하게는 특정한 과업 서 김주수 머서코리아 부사장은 직무라
이나 직무를 능숙하게 수행하는 수준이 는 틀에 사람을 가두지 않고 그 사람을
다. 스킬은 크게 보면 하드스킬과 소프 스킬 단위로 해체해서 기업과 사람 모
트스킬로 구분된다. 하드스킬은 생산, 두 win-win하는 경향성이 강해지고 있
마케팅, 재무, 회계, 인사조직 등의 기 다고 진단했다. 이어서 ‘How?’는 회사
능에서 전문적으로 활용되는 지식을 말 에 필요한 스킬 Define, 구성원의 스킬
한다. 국가공인자격증을 생각하면 이해 Assessment, 회사에 필요한 스킬과 구성
가 쉽다. 소프트스킬에는 문제해결능력, 원이 갖고 있는 스킬 사이의 Gap 확인,
의사소통능력, 발표능력, 협업능력 등이 교육과 학습을 통한 리스킬링과 업스킬
속한다. 해당 스킬 수준이 선천적으로 링 혹은 채용이다.
높은 사람도 존재하지만 부단한 노력을 HR은 ‘과학이자 예술’로 표현된다. 사람
통한 후천적인 습득도 가능하다. 을 다루는 만큼 추상성이 존재하지만 실
그런데 갈수록 비즈니스 경쟁이 치열지 용성이 뒤따라야 한다는 뜻이다. 지금
면서 실질적인 역량이 중요해졌고, 테크 은 디지털과 테크놀로지를 중심으로 경
놀로지가 사람의 손이 필요했던 일들을 영 패러다임이 바뀌고 있고, 평생직장이
대체하면서 기업들의 채용 트렌드가 바 존재하지 않고, 업무 자동화 기조가 거
뀌고 있다. 해외기업들은 학사학위를 요 세고, 확실하게 입증할 수 있는 역량/경
구하지 않고, 직무수행이 필요한 스킬 력이 중요해진 시대다. 기업과 사람 모
요건을 명확하게 정의해서 인재를 확보 두 해왔던 일을 잘하는 것을 넘어 해보
하며, 채용담당자의 지원자를 검증하는 지 않았던 일에 도전해야 하는 상황이
역량을 강화하고 있다. 국내기업들도 역 다. 그렇기에 HR담당자들의 과업 중 하
할 및 책임, 필요 스킬 및 전문지식을 공 나가 Skill based HR이다.
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