Page 69 - 월간HRD 2023년 12월호
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온보딩 + 지속가능성 기업들은 채용이 끝나면 일정 기간을 잡 에버보딩을 위한 준비작업은 직원 만족
고 신입사원들에게 회사의 문화, 일하는 도 조사, 직무수행능력 평가, 직원 이탈
에버보딩 방식, 핵심가치, 미션과 비전, 비즈니스 률 측정, 문화 적합성을 기준으로 온보
딩이 성공적으로 운영됐는지 평가하는
현안, 업무 관련 지식과 능력 등을 가르
친다. 이것이 조기전력화를 위한 온보딩 것이다. 이후 에버보딩을 위한 프로그
이다. 이런 온보딩에 지속가능성을 더한 램 개발에 들어가야 한다. 모든 구성원
개념이 에버보딩이다. 신입사원뿐만 아 이 대상이긴 하지만 목적은 끊임없이 변
니라 모든 구성원을 대상으로 연속적인 화하는 세상을 살아갈 ‘적응력’을 높이
온보딩을 시행해야 한다는 뜻이다. ‘배움 는 것인 까닭이다. 이때 HR/HRD담당
엔 끝이 없다’는 격언을 체감할 수 있는 자들은 여러 부서와 협업해야 한다. 구
시대가 펼쳐졌기 때문이다. 성원들 각각에 필요한 교육훈련을 맞춤
atd의 에버보딩에 대한 설명을 참조하면 형으로 제공해야 하기 때문이다. 또한,
구직자들의 약 80%는 전문성 개발과 지 각 팀의 리더들, 에버보딩 대상자의 멘
속적 학습을 우선순위에 둔다. 그리고 토 혹은 동료들, 고위 경영진도 참여시
직장인들의 약 94%는 고용주가 직원들 켜야 한다. 리더들은 에버보딩이 진행되
의 성장에 더 많이 투자하면 그 회사에 는 과정에서 강의를 펼치고, 질의응답에
오래 머물 것이라고 말한다. 시의적절한 참여하고, 맞춤형 피드백을 해줘야 하는
역량개발에 전념해야 노동시장에서 경 사람들이다. 멘토 혹은 동료들은 에버보
력을 이어갈 수 있는 세상임을 인지하고 딩이 편안한 분위기 속에 진행될 수 있
있는 것이다. 도록 도움을 줄 수 있는 이들이다. 고위
계속해서 에버보딩의 이점을 보면 첫째 경영진의 경우 에버보딩 진행에 공식적
로 구성원들이 일터에서 안정감과 행복 인 힘을 실어줄 수 있다. 그야말로 HR/
감을 느끼며 업무, 소통, 학습에 임한다. HRD담당자들의 협업 역량이 요구된다.
둘째로 구성원들은 팀의 성과 창출에 공 개발을 마쳤다면 90일 동안 체계성과 일
헌하면서 개인의 성장도 이룰 수 있다. 관성, 소통의 투명성, 다양한 부서의 참
셋째로 꾸준히 역량을 개발하므로 경영 여, 관계자들과의 협업, 적절한 콘텐츠
환경과 노동시장 변화에 전략적으로 대 큐레이션, 1 on 1 질의응답을 중심으로
응할 수 있다. 넷째로 학습조직이 된 만 에버보딩을 시행한다.
큼 새롭고 혁신적인 비즈니스 아이템을 일과 삶에서 주체성을 발휘하길 원하는
찾아낼 확률이 높아진다. 여러모로 에버 인재들이 많아졌다. 이런 인재들의 마음
보딩은 회사의 비즈니스 목표를 성공적 을 사로잡기 위해서는 배움, 대우, 비전
으로 달성하고, 인재들이 끊임없이 발전 측면에서 확신을 심어줘야 한다. 관련해
하면서도 오래 머무르는 조직으로 변화 서 유용한 프로그램 중 하나가 바로 에
하는 것을 돕는다. 버보딩이다.
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