Page 145 - 월간HRD 2023년 12월호
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을 받을 신임 과장들에게 본인들의 멘티 아가서도 발휘될 가능성이 높아질 수 있
가 될 후배들의 이야기를 전해 준 적이 다면 말이다.
있다. 선배에게 무엇을 배우고 싶은지, 커크패트릭(Kirkpatrick)은 교육훈련 평
닮고 싶은 선배는 어떤 모습인지 등을 가 4단계 모형을 제시했다. 1단계는 교
미리 인터뷰하고 정리해서 들려줬다. 그 육생들의 전반적 만족도인 반응평가, 2
랬더니 신임 과장들은 이 교육을 왜 들 단계는 학습목표 달성 정도를 보는 학습
어야 하는지, 교육에서 어떤 부분에 집 평가, 3단계는 배운 내용을 현업에 얼마
중해야 하는지 등에 자연스럽게 관심을 나 적용하고 있는지 측정하는 행동평가,
두게 됐다. 그리고 그때부터 몰입하는 4단계는 교육효과성 평가로 조직 전체
모습을 보여줬다. 의 성과향상 수준 파악에 초점을 둔다.
또 다른 사례로 팀 리더 대상 교육에선 그리고 『HRD Essence』를 참조하면 국내
팀 구성원들의 목소리를 들려준 적이 있 200여 기업 중 1단계-2단계 평가를 하
다. 교육을 기획할 때 각 팀 구성원들을 는 곳은 90%에 달하지만 3단계-4단계
대상으로 설문을 진행했다. 좋아하는 팀 평가를 하는 곳은 각각 8.75%, 1.5%에
장님은 어떤 모습인지, 팀장님께 바라는 불과하다고 한다. 만약 교육생들의 몰
점은 무엇인지 등을 묻고, 답변을 정리 입이 있다면 ‘HRD담당자들이 난제라고
해 교육 시작 전 공개했다. 평소 피드백 생각하는 교육효과성 평가 3단계도 시도
을 ‘하는’ 역할만 했던 팀 리더들에게 거 해볼 수 있지 않을까’하는 비약적인 생각
꾸로 피드백을 ‘받는’ 경험을 제공해 현 도 해본다.
장 밀착형 자기인식 기회를 주자는 바람 ‘리더십’은 리더가 구성원들을 어떤 목적
이었다. 또 상향평가로만 알 수 있었던 을 갖고 이끌어 나가는 역량을 말할 때
구성원들의 목소리를 제삼자인 교육담 자주 사용된다. 그런데 이제 우리가 ‘리
당자 입장에서 전달해 교육에 몰입시킬 더십’이란 단어의 주체가 되어보는 건 어
계기를 마련하고 싶기도 했다. 예상대로 떨까? ‘HRDer 리더십’, 즉 교육생의 몰
팀 리더들의 관심이 꽤 높았다. 예상치 입을 이끌어내는 교육담당자의 리더십
못했던 점은 팀장들의 노고에 공감하고 이라는 의미를 담아 보는 것이다.
그들을 응원하는 메시지도 꽤 있었다는 영화 ‘명량’의 대사인 ‘두려움을 용기로
점이었다. 덕분에 교육을 훈훈한 분위기 바꿀 수만 있다면….’을 다시 한번 떠올
속에서 시작하는 부수적 효과도 거뒀다. 려본다. 이순신 장군은 우리나라를 절체
이렇게 교육생들의 무관심을 몰입으로 절명의 위기 속에서 구해냈다. ‘무관심을
바꿀 수 있다면 높은 효과를 기대해 볼 몰입으로 바꿀 수 있다면….’ 우리도 교
수 있지 않을까? 후배 또는 구성원들의 육생들이 각자 학습한 역량을 현업에서
니즈를 미리 알고 교육에 참여했기에 맞 자유자재로 발휘하는 모습을 더 많이 보
춤형으로 배운 지식과 스킬이 현장에 돌 게 될 수 있지 않을까?
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