Page 105 - 월간HRD 2023년 12월호
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유치의 불가능성(inability)을 각각 2023 또는 후행하기 때문에 우선은 기업들이
년-2027년 동안 비즈니스 전환 시의 주 산업구조 전환에 대응할 수 있도록 신기
인적자원개발 방향 요 장애 요인 1위, 2위로 꼽았다. 그 외 술 분야 인재 양성과 종업원의 재숙련화
에 경직된 규제체계(41.9%), 조직 내 리 (re-skilling) 및 숙련강화(up-skilling)에
더십 역량 격차(37.3%), 투자자본 부족 필요한 직업훈련을 확대할 필요가 있다.
(37.2%), 기회에 대한 이해 부족(32.6%) 그리고 불가피하게 주된 직업과 일자리
등도 주요 장애 요인으로 꼽혔다. 에서 이탈하는 근로자에 대해서는 공공
현재 진행되고 있는 미래 친환경차 점 복리 차원에서 맞춤형 이·전직 훈련과
유율 증가, 화력발전소 폐지, 그린경제 고용서비스가 제공돼야 할 것이다.
전환 등은 기업들에만 충격을 주는 것 정부도 디지털 전환을 선도할 인재 양성
이 아니라, 현재와 미래 근로자들의 일 을 위해 전방위적 지원을 아끼지 않고
자리에도 영향을 준다. 글로벌 밸류체 있다. 정부는 사회 전반에 걸쳐 디지털
인 속에서 경쟁력을 잃은 업종이나 원활 인재에 대한 수요가 커질 것으로 보고,
한 비즈니스 전환에 성공하지 못한 기업 2022년에서 2026년까지 100만 디지털
에 속한 근로자들은 불가피하게 실업이 인재양성을 목표로 삼았고 전 국민의 디
나 이·전직에 직면하게 될 것이다. 내 지털 교육 기회 확대 및 역량 강화에 집
연기관 자동차정비원이나 마트 매장 계 중하고자 한다. 교육부의 ‘디지털 인재양
산원 등과 같은 현직자들의 일자리 전환 성 종합방안’을 보면 방향은 네 갈래다.
(Labor Transformation) 문제가 어느 순 첫째, 고도화된 디지털 전문인재 양성
간, 사회적 이슈로 떠오를 가능성도 있 이다. SW융합 및 디지털 분야 석·박사
다. 산업구조 전환에 따른 일자리 전환 급 인재를 육성하고, SW·AI 분야의 영
은 5가지 유형으로 나타난다. 첫째로 동 재 육성, 마이스터고 지정을 통한 디지
일 기업 내 신성장 부문으로 직무 재배 털 분야 고숙련 실무인재 육성 등을 실
치, 둘째로 기업이 비즈니스 전환에 실 시한다. 둘째, 도메인 분야에 디지털 기
패할 시 동일 업종 내 성장 기업 또는 유 술을 적용하는 인재 양성이다. 기업 수
사 업종·직종으로 이직, 셋째로 직무 요를 고려해 디지털 전환 컨설팅 등을
경험이 있는 일자리를 찾지 못하면 불가 전문적으로 제공할 ‘디지털 전환 전문
피하게 역량 수준과 근로조건이 낮은 하 가’를 육성하며, 대학생 및 취업준비생
위 직종으로 전직, 넷째로 직업 비전 또 을 대상으로 기업 연계 현장실무 중심
는 경력개발을 위해 성장하는 신산업· 의 디지털 분야 직업교육훈련을 지원한
신기술 직종으로 전직, 다섯째로 이·전 다. 특히, 전통·기반산업 현장의 재직
직에 모두 실패하여 비자발적으로 노동 자들을 디지털 역량을 갖춘 융합인재
시장 이탈이다. 일자리 전환은 산업구조 로 육성하고자 한다. 이를 위해 과학기
전환 또는 기업 비즈니스 전환에 동반 술정보통신부는 금융, 교육, 제조 등 12
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