Page 79 - 월간HRD 2023년 10월호

제2차 「NCS-HRD 포럼」에선 대기업을 중심으로,
기업들과 현장/역량/직무 중심 교류를 활성화해서

그들이 NCS를 접해보며 취지와 효과를 느끼도록 한 다음
맞춤형으로 가공하도록 컨설팅해야 한다는 논의가 있었다.

있어야 한다고 강조했다. 결국 성과와 경영을 실현하는 것이다. 이때 홍 대표
평가는 물론 채용과 육성의 재료는 HR 는 “직무이력 확인, 자기진단, 직무정보
데이터인 까닭이다. 이어서 그는 2가지 및 요구역량 검색, 경력목표 설정, 경력
사례를 소개했다. 첫째는 직무전문가를 상담 실시, 직무육성 실시, 직무육성 평
육성하는 HRD다. 홍 대표는 “특정 지 가, 경력관리 순의 프로세스를 구축하고
식/기술 전문가들을 중심으로 현업 TFT 이것을 확실하게 실행해야 한다.”라고
를 구성한 다음 많게는 수십 개 직무에 강조했다.
대한 육성 체계를 구축해서 교육과정을
개발한 뒤 성공적으로 운영해야 한다.” 발제 뒤 진행된 전문가들의 토론에선
라고 말했다. 더 상세하게 그는 “중하위 NCS를, 앞글자 N을 회사를 뜻하는 C
직급은 직군 사이를 이동하면서 다양한 로 바꾼 CCS로 발전시켜야 한다는 논의
직무를 경험하며 자신에게 꼭 맞는 직무 가 이뤄졌다. 산업현장에서의 직무수행
를 발견하도록 하고, 중간직급은 가급적 에 필요한 지식, 기술, 태도를 표준화한
직렬 내 이동을 통해 유사한 직종을 경 NCS의 취지는 매우 좋지만, 지금은 변
험하며 특정한 전문성을 확보하도록 하 화가 일상인 세상이라 기업 고유의 경쟁
고, 중상위직급은 직군 내 이동을 통한 력 기반 빠른 변화와 혁신 그리고 생존
전문가 육성과 직군 간 이동을 통한 예 등이 중요해진 만큼 조금 더 특화시켜야
비경영자 육성에 초점을 둬야 한다.”라 한다는 내용이었다. 이를 위해 참석자들
고 말했다. 둘째는 역량 육성형 HRD다. 은 대기업 중심 기업들과의 교류를 지금
높은 성과 달성에 필요한 구성원의 핵심 보다 활성화해서 그들이 NCS를 접해본
역량을 경영전략과 연계해서 추출하고, 뒤 자사에 맞는 직무역량표준으로 발전
이것을 기초로 HRD활동을 수행하며 그 시켜서 활용할 수 있도록 컨설팅해야 한
결과는 직무역량평가에 반영해서 인재 다는 점에 공감했다.

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