Page 77 - 월간HRD 2023년 10월호

직무는 종류나 수준이 비슷한 업무들의 집합이다.
성과·평가에서 NCS의 미래 모색 따라서 직무를 이해, 활용, 분석하는 능력을 갖춘 뒤

이를 바탕으로 체계적인 HR시스템을 구축하면
성과/평가 측면에서 비즈니스와의 연계성을 높일 수 있다.

산업환경과 노동시장이 급변하는 가운 다. 신 대표는 이런 이슈를 해결하려면
데 ‘직무 중심 HR’에 대한 관심과 수요 직무 중심 HR시스템을 도입/개편해야
가 높아졌다. 직무는 쉽게 말해 업무의 한다고 강조하며 자사의 변화도 담아 설
내용이 유사한 것들을 쉽게 관리할 수 명을 이어갔다. 그는 “직무를 중심으로
있도록 하나의 ‘단위’로 설정한 것이다. HR시스템을 갖춰놓으면 회사에 필요
그런 만큼 높은 직무분석력은 HR 시스 한 직무를 정리할 수 있고, 그에 맞는 인
템에 매우 유용하다. 그래서 이번 포럼 재를 채용해서 배치하고 교육할 수 있으
의 두 발제는 왜 직무 중심 HR이어야 며, 그들의 역량/성과를 정밀하게 평가
하는지, 직무 중심 HRD는 어때야 하는 해서 제때 승진시키며 높은 생산성을 유
지를 다뤘다. 지할 수 있다.”라고 설명했다. 이어서 그
는 직무분석의 여러 올바른 사례를 소개
직무 중심 HR시스템 도입/개편 시급 했다. 간단하게는 대표이사 아래 있는
첫 번째 발제를 맡은 신승업 에너넷 대 전략기획실, 에너지서비스본부, 라이프
표는 먼저 기업들의 이슈를 짚었다. 내 서비스본부, 경영지원본부, CS본부라는
부적으로는 생각 이상으로 뚜렷한 경영 5개 조직에 각각 2개 직무를 추가하고
시스템이 없고, 업무를 처리하는 기준이 주요업무, 중요도, 난이도를 설정하는
미비하며, 이직률이 높고, 임직원의 직 방식이다. 더 자세히 보면 광고 직무에
무이해도가 낮은 곳들이 많았다. 외부적 능력(광고전략수립, 광고집행관리, 광고
으로는 높고 일관된 서비스 품질과 운영 효과평가, 브랜드관리)을 추가하고 여기
의 투명성이 요구되고 있고, 인지도/신 에 세부 역량과 행동양식을 설정하고 분
뢰도 면에서 부정적이라고 평가받는 곳 류번호도 붙여서 쉽게 관리하는 방식이
들이 있었고, 새로운 사업을 추진할 때 다. 신 대표는 “에너넷은 직무 기반 HR
마다 경쟁자들이 갈수록 많아지고 있었 시스템을 도입한 결과 채용, 면접, 교육,

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