Page 58 - 월간HRD 2023년 10월호
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SPECIAL REPORT 2024 교육계획 수립을 위한 전략적 통찰과 Tips
의 어떤 역량을 강화할 것인지’, ‘직무교
육 내용을 어떻게 변화시킬 것인지’, ‘성
과관리시스템에 문제는 없는지’ 등을 고
민하며 해답을 찾아내는 것이다. 이런
작업을 더욱 전략적으로 해내려면 사후
보완이 필요한 발생형 문제, 예방적 개
선이 필요한 탐색형 문제, 전향적 개발
이 필요한 설정형 문제로 나눠보는 것도
도움이 된다.
큰 방향을 잡았다면 이젠 내용을 채우기
위한 사전작업에 나서야 한다. 임직원의
교육과 학습에 대한 니즈를 반영하는 것
이다. 조직에서 경영진과 실무자는 역할
과 책임이 다르다. 그렇기에 다른 접근
▲ 교육계획은 HRD 부서의 한해 농사를 좌우한다. 그러니 HRD
담당자들은 넓은 시야와 깊은 통찰력을 발휘해서 과업을 완 법이 요구된다. 경영진을 대상으로는 ‘경
수해야 한다.
영전략’, ‘교육에의 투자/지원’, ‘경영관
리’, ‘각종 제도’, ‘조직문화’ 등을 골자로
MR 등의 실감형 콘텐츠, 데이터와 AI와 세부 질문들을 준비해서 인터뷰를 진행
같은 테크놀로지에 기반한 러닝큐레이 하며 어떤 문제의식을 갖고 있는지 알아
션 등이 있다. 봐야 한다. 실무자들의 경우 경영진보다
내외부 환경에 대한 파악이 어느 정도 인원이 훨씬 많기 때문에 직무별/계층별
이뤄졌다면 무엇이 포인트이며, HRD 교육, 직무별/분야별 교육, 경력개발, 자
부서 차원에서 어떻게 대응할 수 있는지 기계발 등을 골자로 질문들을 준비해서
정리해봐야 한다. 물론 기준점은 경영방 설문조사를 시행하는 것이 바람직하다.
침이다. 예를 들어 현재 상황이 계속되 이후 ‘기존 교육과정’이 인터뷰/설문조
거나, 원하는 대로 흘러갔을 때 회사의 사로 파악한 내용과 얼마나 일치하는지,
매출액, 평균성장률, 기업순위 등은 어 경영진과 실무자의 요구를 교육으로 만
떻게 될 것이며 기존사업이나 신사업을 족시킬 수 있는지 분석해야 하며 경영철
비롯해 영업/마케팅, 생산, R&D, 기획 학, ROI 등의 측면에서 교육과정을 분
등의 기능에 어떤 영향이 있을 것이고, 석한 다음 개선해야 하는 부분이 무엇인
HRD 측면에서의 인사이트는 무엇인지 지 찾아내야 한다. 그런 다음 ‘전략적 중
도표를 통해 정리하는 방식이다. 여기에 요도’, ‘긴급도’, ‘실현가능성’을 종합적으
서 HRD 인사이트는 ‘글로벌 교육을 강 로 고려해서 HRD 중점 과제를 선정해
화할 것인지’, ‘중간관리자/실무담당자들 야 한다. 공통역량 도출, 직무별 특수역
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