Page 22 - 월간HRD 2023년 10월호
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SPECIAL INTERVIEW 장영철 경희대학교 경영대학 명예교수
장영철 교수: 업적은 본질을 말한다. 당자를 전략적 파트너로 보고 있던 것이
HRD의 메카였던 연수원을 중심으로 말 다. 아쉽게도 이런 오퍼를 국내 HRD 담
씀드리겠다. 과거 대기업을 중심으로 정 당자들은 거의 받지 못했을 것이다. 본
부의 지원이 이뤄지며 HRD가 활성화됐 질적이고 장기적인 미션을 망각해서 벌
던 때가 있었고 그에 맞춰 대규모 연수 어진 일이다.
원들이 지어졌다. 역량개발을 위한 교육 엄준하 발행인: 한국HRD가 앞으로 나
훈련을 전담하는 기관이 생겼으니 좋은 아가기 위해 극복하게 하는 부분을 시원
일이었으나 시간이 흐를수록 연수원과 하게 짚어주셨다. 사실 운영과 전달에만
비즈니스 사이의 거리가 멀어지기 시작 집중하면 강사들과 교육기관들의 실력
했다. 나름대로 독자적인 생존방안을 마 만 향상된다. 이젠 트레이닝을 넘어 조
련했고, 다양한 교육훈련 프로그램도 만 직의 전략과 경영과제에 접근할 수 있어
들어서 운영했지만 정말 중요한 방향으 야 한다. 이를 위한 방안은 무엇일지 제
로 나아가는 데 부족함이 있었다. 언 부탁드린다.
엄준하 발행인: 비즈니스의 전략적 파트 장영철 교수: HRD 담당자들은 프로젝트
너 역할을 해내지 못한 것인가. 매니저/리더의 위치에 있을 때 ‘business
장영철 교수: 바로 보셨다. 현장의 Line acumen(감각)’을 익히고, AI 리터러시를
매니저들을 비롯해 많은 구성원을 연수 갖추기 위한 교육을 받아야 한다. 이때
원에 모아놓고 교육했지만 그들이 일터 주기적으로 현장을 찾아서 인사이트를
로 돌아가서 교육받은 내용에 기반한 성 얻어야 한다. 그래야 성공적으로 비즈니
과를 냈는지 6개월 후, 1년 후 모습을 제 스를 수행하기 위해 어떤 역량을 발휘해
대로 추적하지 못했다. 과학적이고 체계 야 하는지, AI를 중심으로 경영환경이
적인 HRD 활동이 부족했던 것이다. 그 급격히 바뀌고 있는 가운데 핵심이 무엇
러니 연수원의 존재 이유를 묻는 공격 인지를 파악할 수 있다.
적인 질문을 자주 받는 것이고, 글로벌 엄준하 발행인: 통찰력과 시스템 측면에
HRD 컨퍼런스에서 HRD 계량화 움직 서는 무엇이 필요한가.
임이 일어났던 것이며, 트렌드와 같이 장영철 교수: 통찰력에서는 speed, pace,
누구든 관심을 가질법한 프로그램을 다 scale을 가늠하는 안목을 키워야 한다.
수 만들게 된 것이고, 피플 애널리틱스 옛날에는 집체교육을 받으면 배운 내용
가 등장하게 된 것이다. 저는 과거 외국 을 적게는 5년, 길게는 10년 동안 써먹
계 기업에서 HRD 임원 역할을 제의받 을 수 있었지만 지금은 2년, 아니 1년도
은 적이 있다. 그때 면접에서 ‘회사의 전 써먹기 어렵다. 그리고 교육을 언제, 몇
략을 기획하는 세션에 참여한 다음 발표 명에게, 어떻게 했다는 실적에 만족하지
된 내용을 HRD 차원에서 서포트해야 않고 과연 성과로 나타나고 있는지 끊
한다.’라는 과제를 받았었다. HRD 담 임없이 측정해서 수정하고 보완해야 한
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