Page 40 - 월간HRD 2023년 8월호
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CHO 김미혜 고운세상코스메틱 성장지원실 실장
뒤 일터에서 자신들의 전문성을 인정받 를 사내에 널리 알리고 있다. 이런 변화
는 동시에 ‘전문가’라는 단어가 갖는 의 는 과거 다소 기계적이었던 역량평가 방
미를 체감하게 했다. 현재 6명의 MZ세 식보다 구성원들의 수용도가 높았다. 또
대 마스터가 탄생했다. 성장지원실은 이 한, 구성원들도 더 적극적으로 본인들
렇게 의미 있는 사례를 사내에 적극 공 의 역량을 개발하려고 노력하는 것 같아
유하고 있다. 정리하면 ‘1인 기업가들의 서 긍정적으로 보고 있다. 채용에서부터
공동체’를 위한 최적화된 일하는 환경과 자율과 책임을 키워드로 꾸준히 단계적
문화를 조성하고 구성원들이 그것을 어 성장을 이뤄낼 수 있는 인재를 기르고자
려움 없이 수용할 수 있도록 하는 것이 노력했던 과정이 결실로 이어지고 있는
주요한 과제다. 것 같다는 생각도 든다. 추가로 대표적
인 HR 활동으로 ‘세미나 데이’와 ‘도장데
성장지원실에서 운영하는 다양한 이’를 운영하고 있다. 세미나 데이에서는
Practice도 소개 부탁드린다. 자신의 업무 혹은 조직에 필요한 주제를
올해부터는 성장을 향한 뚜렷한 의지를 테마로 잡아 발표하고 토론하는데 우수
가진 이들을 집중적으로 지원하자는 기 한 사례는 심사를 거쳐서 전사 직원 대
조가 생겼다. 관련해서 시행하고 있는 상 세미나에서 공유하고 있다. 도장 데
제도가 IDP다. 1인 기업가가 되기 위한 이에서는 도전과 성장을 이뤄낸 사례를
‘개인 맞춤형 역량개발 지원 제도’라고 각 팀에서 대표로 제출하고, 그중 우수
정의하겠다. 회사에서 직무별 필수역량 한 사례를 임원들에게 발표하며 인사이
과 공통역량을 선별해서 제공하는 것이 트를 공유하는 활동을 이어오고 있다.
아닌 개인 스스로 부족한 역량을 강화할
계획을 수립해서 실행하는 것이다. 자 HR 트렌드는 어떻게 변화하고 있다고
신의 부족한 점은 당사자가 제일 잘 알 느끼시는지 듣고 싶다.
고 있고, 그에 따른 학습방법도 개인마 HR 담당자들과 리더들은 과거부터 ‘성
다 다르다. 따라서 연초에 개인들이 역 과관리’에 집중했었다. 현재는 ‘구성원의
량개발 계획을 세우고 그것을 리더와 상 성장을 어떻게 관리해야 하는가’로 흐름
의하며, 그 결과물은 회사에서 수용하 이 변화하고 있다고 보인다. HR 업무를
고 있다. 역량평가의 경우 매월 상시 리 해오면서 HR 담당자의 역할이 인적자
뷰와 피드백을 세밀하게 진행한다. 피드 원 관리자에서 서비스 제공자로, 이제는
백을 받은 직원들과는 인터뷰를 통해 ‘피 인문학적 시선에서 사람을 탐구하고 그
드백을 잘 받고 있는지’, ‘현재 어떤 피드 에 따른 인사이트에 기반해서 업무를 수
백 받고 있어야 하는데 그것을 리더들로 행하는 사람으로 바뀌고 있다고 느끼기
부터 잘 받고 있는지’ 등을 확인하고, 도 때문이다. 물론 여러 조건에 따라 재무
움이 되는 피드백을 해준 리더들의 사례 를 중심에 두고 경영을 지원하는 HR 업
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