Page 91 - 월간HRD 2023년 6월호
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다. 조직의 상황에 따라 장기보상 방식 치 향상을 모색하고 있는 신규 비즈니
의 기대효과, 리스크 등이 달라질 수 있 스와 이익을 중심으로 운영해 온 전통적
기 때문이다. 회사가 처한 사업환경, 구 비즈니스 간의 ‘이해상충’이다. 장기보상
성원의 수용성, 그리고 장기보상을 통해 을 적용할 경우 두 가지 비즈니스에 속
얻을 수 있는 효과성을 검토하여 적합한 하는 구성원이 체감하는 수용도에는 차
보상방식을 모색하는 것이 필요하다. 이가 있을 수 있다. 전체 구성원의 수용
장기보상 플랜은 구성원이 미래 기업가 도를 높이는 차원에서 어떤 방식으로 장
치에 관심을 두고 이를 증진시키도록 독 기보상 플랜을 전달하고 공감시킬지에
려하는 데 분명 유용한 도구가 된다. 하 대한 명확한 메시지가 필요하다.
지만 장점만 있을 수는 없다. 특히 주식 마지막 쟁점은 구성원의 근속기간과 관
보상 방식은 잠재적 우려가 있는 것이 련한 문제다. 최근 여러 통계 자료를 살
사실이다. 펴보면 한 직장에서 머무는 직장인의 근
자주 제기되는 우려는 주식 기반 보상의 속기간이 점차 줄고 있다. 특히 임원의
‘예측가능성’과 ‘통제가능성’이다. 주식 근속기간은 직원보다 짧은 것이 보편적
기반 보상은 보상을 지급하는 기준으로 이다. ‘점차 줄어드는 근속기간과 중장기
주가를 활용하는데 주가의 움직임은 쉽 보상을 지향하는 기업가치 보상 간의 간
게 예측하기 어렵다. 더불어 구성원 개 극을 어떻게 줄일 것인가’는 장기보상의
개인의 통제가능성도 떨어지는 것이 사 주요한 아젠다가 될 것이다.
실이다. 이러한 어려움으로 인해 내가 어떤 보상 프로그램도 완벽할 수는 없
받을 수 있는 보상을 쉽게 예측하기 어 다. 그러니 완벽한 장기보상 방식을 찾
렵다는 점은 주식 기반 보상이 안고 있 기보다는, 각 기업이 처한 경영환경과
는 큰 숙제다. 더불어 비상장사가 주가 비즈니스 특성에 맞는 방식을 조금씩 적
를 보상시스템에 활용한다면 어떤 접근 용하면서, 제기되는 우려를 하나씩 제거
이 가능한지에 대한 연구가 필요하다. 해 가는 것이 장기보상을 성공적으로 실
다음으로 생각해 볼 문제는 미래 기업가 현하는 핵심이 될 것이다.
김주수 부사장
MERCER 코리아 컨설팅 서비스 리더이자 부사장. 20년 이상 국내 주요 그룹 및 기업들의 HR 전략,
인재관리, 조직운영을 성공적으로 컨설팅하고 있다.
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