Page 67 - 월간HRD 2023년 6월호
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우리 부서는 HRD 프로그램에 대한 니즈에 따라 우리 부서는 HRD 프로그램이
평가수준(만족도, 학습성취도, 현업적용도, 경영 조직성과 향상에 기여하는지 확인하기 위한 평가
성과 기여도)을 결정한다. (예: ROI, 추세선 분석, 효과추정 등)를 실시한다.
● 전혀 그렇지 않다 ● 그렇지 않다 ● 보통이다 ● 그렇다 ● 매우 그렇다
고 있다는 점을 확인할 수 있다. 어떤 평 뜻이다.
가방법에든 장점이 있고 단점도 있다. 넷째, ‘우리 부서는 HRD 프로그램이 조
따라서 트렌드에 지나치게 휩쓸리지 않 직성과 향상에 기여하는지 확인하기 위
고 (교육)목표를 중시하며 평가방법을 한 평가(ROI, 추세선 분석, 효과추정
선택해서 활용해야 한다. 등)를 실시한다’ 항목에서는 ‘그렇지 않
셋째, ‘우리 부서는 HRD 프로그램에 대 다(28%)’, ‘보통이다(25.3%)’, ‘그렇다
한 니즈에 따라 평가수준(만족도, 학습 (20.1%)’, ‘전혀 그렇지 않다(15%)’, ‘매
성취도, 현업적용도, 경영성과 기여도) 우 그렇다(11.5%)’라는 의견을 확인했
을 결정한다’ 항목에서 응답자들은 ‘그렇 다. 여타 항목과는 다르게 ‘그렇지 않다’
다(30%)’, ‘보통이다(26.4%)’, ‘그렇지 않 라는 답변이 가장 많은 비중을 차지했
다(17.8%)’, ‘매우 그렇다(15.6%)’, ‘전혀 다. ‘전혀 그렇지 않다’라는 답변과 합해
그렇지 않다(10.3%)’ 순으로 각자의 의 보면 부정적인 의견이 상당하다. 이는
견을 보냈다. HRD 활동을 조직과 구성 조직성과 향상과의 연계 측면에서 HRD
원의 니즈에 따라 수행하는 것이 보통이 부서의 활동이 미흡하다는 의미로도 해
다. 답변 역시 마찬가지였다. 그러나 니 석할 수 있다. 각성과 개선이 필요한 부
즈에만 휩쓸리지 않도록 균형을 잡아야 분이다. 기업에서 HRD 기능이 존재
한다는 점을 유의해야 한다. ‘맞춤형’의 하는 이유는 ‘성과와의 연계’다. 전략적
부정적인 그림자를 볼 줄 알아야 한다는 HRD가 언제나 강조되는 배경이다.
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