Page 147 - 월간HRD 2023년 6월호
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라도 적어도 회사의 전략과는 유기적으
로 연계할 수 있는 구조를 만들어야 한
다. 예를 들어, 타성에 젖어 기존의 교육
체계를 유지하는 것이 아니라 다양한 이
해관계자(Stakeholder)의 목소리를 들을
수 있도록 그들과의 커뮤니케이션을 강
화하고, 그에 따라 제기되는 다양한 의
견을 반영해야 한다. 많은 교육 담당자
가 구성원 니즈 기반의 교육과정을 만드
는 데는 익숙하다. 그러나 경영진의 전
략적 니즈를 반영하지 못한다면 반쪽짜
리 HRD가 될 것이다.
둘째, 구성원 육성에 있어 플랫폼 관점
▲ HRDer들은 변화의 파고 속에서 ‘과거의 방법론과 철학’에 머
의 사고방식을 고민해야 한다. 무르고 있는 것은 아닌지 자문하며 변화를 시도해야 한다.
70:20:10의 법칙과 같이 전통적인 학습
방법에서 벗어나, 교육의 목적과 목표에 들의 역량 강화라는 측면에서 우리는 외
부합할 수 있는 다양한 접근 방식이 필 부 HRD 트렌드에 민감한 경향이 있다.
요하다. 즉, 학습자들에게 하나의 틀 내 하지만, 트렌드에는 민감하되 교육의 본
지는 플랫폼을 만들어 주고 그 안에서 질적인 측면에 대한 고민이 더 중요함을
다양한 교육 방식들이 유기적으로 연결 인식해야 한다. 최근 메타버스, 챗GPT
될 수 있도록 해야 한다. 예를 들어, 리 등으로 인한 학습 도구의 변화상에는 민
더십 스킬 강화를 목적으로 한다면 버 감하지만, 그것을 본원적으로 우리가 목
추얼 러닝, 오프라인 세션, 피어 코칭, 표하는 바와 어떻게 연결시킬 것인지에
자아성찰 등의 다양한 방식을 학습여정 대한 심도 있는 학습과 고민이 필요한
(Learning Journey) 관점에서 설계하고, 시점이다.
자기주도성을 통한 학습경험이 가능하 앞으로의 HRD는 단순히 교육을 담당하
도록 하는 Rule 세팅과 지원 방식을 생 는 기능에서 벗어나 조직의 지속가능성
각해볼 수 있겠다. 을 담보하기 위해 변화를 주도하고, 필
셋째, 학습 민첩성(Learning Agility)을 요한 인력을 선제적으로 육성하고, 그들
바탕으로 여러 측면에서 끊임없는 노력 로부터 성과를 창출해 낼 수 있는 선순
과 고민을 해야 한다. 환의 고리를 만들어야 한다. 이를 위해
교육 담당자들이 교육은 많이 시키지 서 HRD 담당자들은 끊임없는 학습을
만, 정작 당사자들의 교육 경험은 풍부 해야 하며, 사업과 조직에 대한 인사이
하지 않은 것이 현실이다. 교육 담당자 트도 갖춰야 할 것이다.
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