Page 123 - 월간HRD 2023년 6월호
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HRD는 조직과 구성원의 성장 및 성과 르며, 프로세스도 명확하다. 이러한 PBL
향상을 위해 지금까지 다양한 학습전략 의 개념과 원리를 HRD에 적용할 경우
과 방법을 도입해 왔다. HRD는 포멀 러 어떤 기대효과가 있을까?
닝의 경계를 넘어 실무현장에서 바로 익 첫째, PBL은 문제해결이 중심이다. 문
히고 적용하며 성장하는 유연한 러닝 방 제해결 자체가 학습의 궁극적인 목표가
식을 추구하고 있다. 하지만 아무리 이 되는데, 이는 학습자에게 목표로 삼아야
론적으로 좋은 러닝 방법들이라고 해도 할 타깃이자 학습 몰입을 위한 기본 조
막상 너무 막연하고 복잡하게 느껴진다 건이 된다. 학습자는 뚜렷하고 현실적인
면, 또 그 결과나 실무 적용 시 효과성이 문제해결 목표 앞에서 더 의미 있는 경
걱정된다면 선뜻 교육 프로그램으로 개 험을 얻는다. 학습자 참여 측면에서 문
발하기 어려울 것이다. 제해결은 목적 없는 학습, 의무, 일을 일
HRD에서 활용해 왔던 기존 러닝 방식 종의 챌린지로 바꿔주는 역할을 하는 덕
의 장점을 결합하여 하나의 툴로 활용 분이다. 어떻게 설계하느냐에 따라 학습
할 수 있고, 크고 작은 조직 어디에서 자가 문제해결에 더 몰입하며 즐기도록
나 활용할 수 있다면 얼마나 좋을까? 기 하는 것도 물론 가능하다.
존 방법들이 훌륭한 성과를 보장하는 데 Tina Seelig 교수의 ‘Ingenius’를 보면, ‘5
는 틀림없으나 액션러닝(action learning) 에 5를 더하면 얼마인지’가 아닌 ‘어떠한
과 같이 큰 프로젝트로 장기간 준비해 두 숫자를 합하면 10이 되는지(음수, 분
야 하거나, 개별 학습자가 학습조직 수 등 가능성이 커진다)’를 질문한다. 제
(learning organization) 원리를 왜곡 없 시하는 문제의 관점에 따라 해결안 도출
이 제대로 이해하기에 다소 어려움이 범위를 전혀 다르게 만든다는 것을 알
있다면 시작 전부터 부담을 안게 된다. 수 있다. 같은 지식을 활용하여 일과 학
PBL(Problem-based Learning)은 이러한 습을 하더라도 다양한 접근에 포커스를
어려움을 보완할 만능키와 같다. 두는 ‘Problem solving’의 묘미가 여기에
있다. 따라서 능동적인 참여와 유의미한
HRD에서 PBL은 어떤 강점이 있나? 성과를 이끌기 위해 학습자를 고려하여
문제 기반의 접근은 HRD에서 활용하 문제해결 중심의 과제와 학습경험을 설
기에 적합한 여러 강점이 있다. PBL의 계할 필요가 있다.
개념은 말 그대로 문제 기반(Problem- 둘째, 학습 성과 차원에선 학습자의 문
based)으로 학습을 진행하는 데 있다. 제해결능력을 높이는 동시에 문제해결
‘Problem solving’에 초점을 맞추기 때문 이라는 자체 성과를 기대할 수 있다. 인
에 PBL은 학습에서 추구하는 목표가 뚜 지적으로 문제해결은 문제 제기(posing),
렷하다. 다른 학습방식 대비 PBL은 문 문제 표상(representation) 혹은 재정의·
제해결을 목적으로 한 심플한 원리에 따 재구조화(redefinition·restructuring),
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