Page 77 - 월간HRD 2023년 4월호
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변화에 선제적으로 대응하는 리더를 육 리더십 프로그램 최적화
성하라 기조강연 이후에는 최혜은 야놀자
새로운 리더의 역할과 사명을 ‘리더 포비아’. 책임감과 희생을 요구하 Culture&Grow 실장이 자사의 리더십 프
로그램 ‘LD@Y’를 소개했다. 개발 프로
는 리더 자리를 맡는 것을 꺼리는 현상
확립하라 이다. 신제구 서울과학종합대학원 교수 세스는 다음과 같다. 첫째, 게더링 마이
크로 매니저급, 팀장급, 실장급, 경영진
는 “성장 없는 소진, 대안 없는 현실, 불
안감 은폐, 성과 부담, 조직관리 등이 원 인터뷰다. 둘째, 주요 인사이트다. 최 실
인.”이라고 짚어줬다. 이를 해소하기 위 장은 “인터뷰를 통해 리더십 진단과 역
해 신제구 교수는 “불확실성에 선제적 량모델링, 직책자 경험 기반 리더십 프
으로 대응하는 리더십 역량을 키워줘야 로그램 설계, 심리적 탈진 수준을 고려
한다.”라며 4개 키워드를 제시했다. 첫 한 콘텐츠, 최신 회사 상황 반영, 리더
째, 일하는 방식 변화로 세부 과제는 ‘내 의 행동변화를 촉진하는 방법론이라는
부 시스템 먼저 점검’, ‘의지를 갖고 지속 인사이트를 도출했다.”라고 말했다. 셋
적으로 일관되게 개입’, ‘구성원과의 합 째, 현실과 트렌드 점검이다. 먼저 현실
의 도출과 설득’, ‘중간 점검과 지속적 튜 은 신규 리더 온보딩 필요, 전 직책자 대
닝 유지’였다. 둘째, 신뢰와 성장 중심 상 리더십 기초교육 운영 필요, 콘텐츠
권한위임이다. 신 교수는 “리더는 전달, 와 교육 운영 시간 고려 필요였다. 이어
지시, 공유, 공감 순서로 구성원의 태도 서 트렌드는 리더십 기본기(목표설정,
를 수용적으로 변화시켜서 그들의 신뢰 동기부여, 코칭) 강조, 1:1 중심 리더의
를 얻고, 업무에의 권한도 주며 성장할 맞춤형 성장 촉진, 진단보다 자기성찰에
수 있게끔 지원해야 한다.”라고 설명했 따른 리더십 교육이었다. 이런 과정을
다. 셋째, 저성과자 관리다. 신 교수는 거쳐 개발된 ‘LD@Y’는 4주-6주 동안
“저성과자들을 능력, 태도, 상황, 직무로 Self Help(자기인식, 회복탄력성, 능력성
나눠서 문제를 분석한 이후 맞춤형 관리 장에의 믿음, 포용성), Collaboration(우
를 통해 조력자로 만들 수 있어야 한다.” 선순위 파악, 위임과 자원할당, 고
라고 말했다. 넷째, 고연차 직원 관리다. 객 중심 문제파악, 데이터 인사이트),
고연차 직원은 매년 존재하고 젊은 부서 Communication(코칭, 퍼실리테이션, 협
장에게 부담이지만 이들의 노하우는 전 상력), Problem Solving(협업 마인드셋,
수돼야 하며, 고비용 유지가 불가피하고 동기요인 이해, 가치 내재화, 조직/실/
이들의 세력화도 경계해야 한다. 관련해 팀 단위 비전 제시) 역량을 교육한다. 최
서 신 교수는 “리더는 내외부 전문가의 실장은 팀의 리더들 대상 코스를 예로
커리어 멘토링을 통해 고연차 직원이 명 들었는데 성장 마인드셋 형성, 동기부여
예롭게 떠날 수 있도록 지원해야 한다.” 와 OKR 방법론 학습, 대화/피드백/인
라고 제언했다. 지 역량 강화, 퍼실리테이션 스킬 습득,
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