Page 81 - 월간HRD 2023년 3월호

있어 관점의 전환이 필수적이다. 우선 염두에 둬야 한다. 앞으로 직장인들에게
정규직과 비정규직이라는 전통적 고용 는 회사보다 자신의 경력이 우선이다.
구조 탈피를 고민해야 한다. 일의 파편 본인만의 차별화된 경력목표와 일하는
화와 융합화에 효과적으로 대처하려면 이유가 있기 때문이다. 구성원의 다양
기존 고용의 틀로는 아무래도 한계가 있 한 니즈를 충족시키기 위해서는 원 사이
다. 조직 내·외 경계를 넘어 그때그때 즈 핏 올(One size fits all) 접근으로는 한
필요한 인재를 최적으로 조합하는 온디 계가 있다. 구성원들은 공통의 틀에 나
맨드(on-demand) 인력소싱 전략이 필 를 맞추는 방식을 불공정하다고 인식한
요하다. 지금까지 대다수 기업이 초점을 다. 이런 이유로 인해 업무시간과 공간,
둔 고용대상은 대학졸업자나 경력자 등 업무환경에 대한 선호가 제각각이다. 세
이었다. 앞으로는 여기에 퇴직자, 긱워 대, 하는 일, 성격 등에 따라 구성원들의
커, 기계 등을 넣어 고용대상을 다변화 동기부여 요소와 고충이 다양할 수 있기
할 필요가 있다. 에, 개인화된 직원의 니즈를 살펴야 하
인력운영 방식 다변화도 주요 고려사항 며 이를 바탕으로 직원 개개인 관점에서
이다. 특정 부서에 소속되지 않고 사내 HR 제도를 설계해야 한다.
풀로서 인력 공유하기, 하나의 직무를 일의 미래를 예측하는 것은 언제나 어려
담당하지만 근무 시간 중 일부는 다른 운 문제다. 하지만 어렵다고 현재에 머
포지션 겸직하기, 포스팅을 통해 타 부 무를 수는 없다. 기존에 해오던 일과 일
서 프로젝트 병행하기, 정규직과 같지만 하는 방식을 고수하다 보면 어느 순간
업무의 시/공간을 특정해서 일하기 등이 경쟁에서 뒤처질 수밖에 없다. 그러니
사례다. 이런 다양한 근무형태에 대비해 여러 연구에서 제시하는 방향과 과제를
서 고용 기간과 처우를 맞춤화하는 노력 살펴보고 새로운 일과 일하는 방식에 효
이 필요하다. 과적으로 대응하기 위한 HR 혁신을 고
마지막으로 구성원 맞춤형 인사제도를 민할 때다.

김주수 부사장
MERCER 코리아 컨설팅 서비스 리더이자 부사장. 20년 이상 국내 주요 그룹 및 기업들의 HR 전략,
인재관리, 조직운영을 성공적으로 컨설팅하고 있다.

MARCH HRD 79