Page 28 - 월간HRD 2023년 3월호
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ISSUE
이다. 업무를 살펴보는 기준은 목적이
며, 각 관점에 따라 목적을 실현하는 업
무를 수행하고 있는지 성찰하면서 해고
여부를 가정해보는 것이다. 윤정구 교수
는 다음과 같이 설명을 건넸다.
“먼저 ‘고객의 고통을 해결했는가?’라는
질문을 던지며 그날 일과 중 자신의 업
무가 고객의 고통을 해결했는지, 아니면
시간만 채우거나 가격만 책정했는지 살
펴봅니다. 그리고 ‘내가 고객이라면 나를
고용할 것인가?’를 확인하죠. CEO와 동
료의 관점도 마찬가지입니다. 목적을 가
▲ 윤정구 교수는 “기업은 목적을 확립함으로써 기술우위에 더 장 잘 이해하고 있는 사람인 CEO가 나
해 존재우위를 구현할 수 있습니다.”라고 강조한다.
의 모습을 지켜봤다면 고용할지, 협업하
는 동료들이 다음 프로젝트에서도 나와
기업은 CPO(Chief Purpose Officer)와 다시 일할 것인지를 성찰하고, 해고당하
PD(Purpose Department)를 신설해서 목 지 않으려면 어떻게 개선할지 스스로 방
적 기반 성취를 지원하고 있다. 법을 작성해보는 것입니다. 이런 과정은
직접 성찰하고 앞으로의 행동을 자발적
자발적 성찰로 목적경영 체화 으로 정립한다는 것에 의의가 있습니다.
목적경영 실현을 위한 초기 단계는 목적 다른 사람이 요구하면 남이 시켜서 하는
에 가치와 역량을 정렬하는 것이다. 이 것으로 생각하지만 스스로 하면 행동의
후 구성원에게 왜 이 일을 하는지 목적 주체가 되기 때문입니다.”
을 분명히 이해하도록 하고, 목적을 중 이처럼 목적을 향한 조직의 가치를 행동
심으로 조직의 방향성이 작동될 것이라 으로 옮기는 과정에서는 구성원의 주체
는 신뢰를 줘야 한다. 특히 그동안 목적 성이 필수적이다. 올바른 목적에 대한
은 있었지만 시행하지 못했던 경우 잃어 믿음에 의거해서 생존이라는 이유에 더
버렸던 목적에 대한 신뢰를 다시금 형성 해 근원적인 이유를 각성하게 하고, 설
하는 과정을 거쳐야 한다. 관련해서 윤 득을 통해 목적이라는 씨앗이 뿌리를 내
정구 교수는 ‘책무성 훈련’으로 롤 크래 리도록 하는 과정이기 때문이다.
프팅을 해야 한다며 그가 설계한 ‘해고
프로그램’을 소개했다. 해고 프로그램은 전문가들의 놀이터를 만들어야 한다
‘고객’, ‘동료’, ‘CEO’의 세 관점에서 학 목적, 미션, 제품과 서비스가 유기적으
습자가 자신의 업무를 되돌아보는 과정 로 결합하면서 만들어져야 하는 것이 조
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