Page 30 - 월간HRD 2022년 2월호
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ISSUE
를 보면서 강화 혹은 보완해야 하는 역
량과 경력은 무엇인지 분석해서 현재와
미래의 차이를 좁히기 위한 전략을 세우
는 단계다. 셋째로 ‘IDP Action’에선 준
비한 전략을 실행하고 그에 따른 결과를
피드백하게 된다. 신 대표는 “사내외 집
합교육, 이러닝, 원격교육, 업무 매뉴얼
과 유관 보고서, 각종 업무 규정과 지침,
전문서적, 논문, 세미나와 포럼 등을 잘
활용해야 합니다.”라고 강조했다. 피드
백의 경우 진단부터 IDP를 실행하는 전
체 과정에서 적절하게 이뤄져야 한다.
신 대표는 그 이유에 관해 다음과 같이
설명했다.
“고심 끝에 IDP를 도입해서 3년 후 성과
▲ 신범석 입소 대표는 HRD 담당자들이 ‘직원 주도적’이라는
표현을 정확하게 해석하지 못한다면 IDP는 복지제도에 그칠 를 분석한 기업이 있습니다. 안타깝게도
수 있다고 진단했다.
약 80%가 개인 취미성 교육과 학습이었
습니다. 회사는 많은 예산을 투입했지만
구성원의 비중이 80 정도 된다고 생각됩 정작 경영전략 수행과 구성원 직무능력
니다.”라고 설명했다. 향상에 큰 도움이 되지 않았죠. 이런 경
IDP는 크게 보면 ‘Assessment’, ‘Gap 우 기업에서 이뤄지는 교육과 학습을 부
Analysis and Closing’, ‘IDP Action’으로 정적으로 바라보는 시선이 생기게 됩니
구분할 수 있다. 첫째로 ‘Assessment’는 다. 그러니 ‘주도적’이라는 표현을 잘 해
삶의 가치, 경력, 역량을 아우른다. 삶 석해야 합니다.”
의 가치에선 ‘왜 일하는가?’, ‘어떤 이유 기업 구성원은 각자의 직무가 있고, 그
에서 회사를 다니고 있는가?’, ‘내 적성, 것을 성공적으로 수행해야 진급하고 보
흥미, 성격은 무엇인가?’를 자문해보며 상을 받으며, 인사정책에 따라 직무가
큰 그림을 그린다. 경력에서는 조직생활 바뀌기도 한다. 기업 규모에 따라 부서
을 통해 어디까지 경력을 개발할 수 있 나 계열사가 전환되기도 한다. 그 과정
으며 이를 위해 어떤 직무경험, 교육과 에서 필요한 지식과 기술을 빠르게 습득
학습활동, 자격요건이 필요한지 탐색한 해야 하며, 각기 다른 성향, 배경, 역량,
다. 역량의 경우 공통역량, 리더십역량, 경력, 가치관을 가진 동료들과 원활하게
직무전문역량 등을 진단해본다. 둘째로 협업해서 성과를 내야 한다. 여기에 도
‘Gap Analysis and Closing’은 진단 결과 움이 돼야 하는 것이 바로 IDP다. 그래
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