Page 19 - 월간HRD 2022년 2월호

근무 등 근무환경과 제도를 대폭 변화시 일에서 행복을 찾고 성장할 수 있는 환
키고 있다. 셋째는 과학적 행정구현으로 경을 조성하기 위해서는, 조직소통혁신
공단이 가진 2,100억 건의 방대한 노동 담당자를 양성하거나 조직 내 관리자가
복지 데이터를 분석하여 내·외부 고객 그 역할을 할 수 있도록 하여야 한다. 휴
편의성 제고와 사업의 효율화를 꾀하고 먼 서비스를 담당하는 직원은 많은 스트
있으며 이를 위하여 빅데이터 센터를 설 레스에 노출되고 이로 인해 번아웃을 겪
치하였다. 기도 하고, MZ세대들은 ‘욜로’, ‘소확행’,
급증하는 노동복지 서비스 수요에 선제 ‘워라밸’을 중시하고 있어 노동복지 허브
적으로 대응하고 다양한 정책사업을 성 를 실현하기 위해서는 우리 일의 의미와
공적으로 운영하기 위하여 노동복지 허 조직의 존재 이유를 정확히 알고 그것을
브로서 공단의 HRD는 세 가지 측면에 구성원 간에 공유해야 할 것이다. 끝으
서 새로이 자리매김하고 있다. 첫째, 인 로 서로의 다양성을 인정하는 조직문화
본주의적 직무전문가의 양성이다. 코로 를 만드는 것이다. 개인의 다양성에 대
나19의 위기 속에서 그간 크게 주목하지 한 지속적인 관심을 통하여 다양한 구성
않았던 보건·의료, 배달노동자 등 필수 원들의 역량이 자유롭게 발휘되고 상호
노동과 어려움에 처한 일하는 분들, 그 작용을 통하여 올바른 조직의 변화가 창
리고 노동의 가치를 새삼 깨닫게 되었 출되도록 하는 것이다. 이를 위해 작년
다. 노동복지 서비스에 대한 전문성뿐 말에 역량모델을 새로이 구축하고, 직
만 아니라, 사회적 위험에 노출된 일하 원의 경력목표를 조직관리자(generalist)
는 사람을 배려하고 그들이 사회에 복귀 와 직무전무가(specialist) 두 트랙으로 나
할 수 있도록 소통하고 공감하는 감성을 눈 후 경력단계별 맞춤형 프로그램과 보
가진 인재를 키워내야 할 것이다. 둘째, 상체계를 갖춘 경력개발제도 실행계획
조직소통혁신의 중요성이다. 조직 구성 을 마련한 바 있다. 서술한 공단의 HRD
원들이 변화하는 소통환경과 방법을 이 혁신 사례가 올해 상반기를 보내는 많은
해하고 적응할 수 있도록 지원하여 개인 HRD 담당자의 활동에 도움이 되길 희
과 조직이 함께 성장하는 변화를 이끌고 망한다.

글 _ 강순희 이사장
근로복지공단이 노동생애의 행복을 지켜주는 희망버팀목이자 ‘노동복지 허브’로
기능하도록 열과 성을 다하고 있다. 국내 최초로 노동경제학 석·박사 학위를 취득했으며,
이후 공공기관과 학회의 장, 교수, 대통령비서실 노동고용정책비서관 등의 역할을 맡으며
노동, 고용, 근로복지 분야의 전문가로 입지를 다졌다.

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