Page 135 - 월간HRD 2022년 2월호
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(Merucari)사의 사례를 보자. 이 회사는 개혁했다. 이를 지원하기 위해 글로벌
2017년부터 조직 성과급과 별도로 구성 공유오피스 제공업체인 WeWork와 제휴
원들이 서로 보너스를 주고받는 이른바 를 맺어 전 세계의 구성원들이 800개 이
피어 보너스(Peer Bonus) 제도를 운영하 상의 포스트에서 자유롭게 일할 수 있도
고 있다. 직원들은 매주 금액으로 환산 록 하고 있다. 또한, 현재 머무르고 있는
가능한 포인트를 받아 이를 공개적으로 지역의 물가 수준을 반영한 지역별 급
동료에게 협업에 대한 감사의 메시지와 여 체계를 운영함으로써 구성원들이 수
함께 전달할 수 있다. 물론 금액 자체가 시로 지역을 옮겨도 급여상의 문제가 생
크지는 않지만, 성과급의 주체가 된 구 기지 않게 배려하고 있다. 이를 통해 자
성원들은 높은 호응과 만족도를 보이고 신의 라이프스타일을 스스로 선택하고
있다. 이처럼 작더라도 참여를 통해 구 자 하는 구성원의 욕구 충족은 물론, 국
성원의 몰입도를 높이는 방안을 고민해 경이라는 장벽을 넘어 전 세계의 인재를
야 한다. 불러들이는 효과까지 노리고 있다.
세 번째 키워드는 유연성이다. 작년 물론 이제까지 살펴본 키워드가 전부는
Work Trend Index 조사에 따르면 73% 아니다. 빠른 변화는 앞으로도 HR 담당
의 근로자들은 팬데믹 이후에도 유연한 자들에게 예측 못한 새로운 화두를 던
원격근무를 선택할 수 있기를 바란다. 질 것이다. 그러나 미래를 점치기 매우
유연성이 특정 세대의 요구가 아닌 전반 어려운 변화 속에서도 단 한가지 확실한
적인 흐름이 된 것이다. 이에 많은 기업 것은 조직이 단일한 특성을 지닌 하나
이 유연한 업무 환경을 조성하는데 힘 의 세대만으로 구성되어 운영될 수는 없
을 쏟고 있다. 기술인력 선발을 위한 온 다는 사실이다. HR 기능이 특정 세대가
라인 채용 테스트를 지원하는 코딜리티 아닌 시대의 변화에 눈을 돌리고 귀를
(Codility)사의 사례를 보자. 이 회사는 기울이는 것이 모든 세대가 조화를 이루
최근 구성원들이 원격과 하이브리드를 며 일할 수 있는 일터를 구축하는 첫걸
자유롭게 선택할 수 있도록 근무 형태를 음임을 잊어서는 안될 것이다.
강승훈 연구위원
인사조직학 전공 후, 공군사관학교에서 교수로 재직했으며, 20년 동안 LG경영연구원과 ㈜LG에서 인사
관련 분야 특히, 조직문화와 일하는 방식, 임원 인사와 관련된 각종 컨설팅과 연구를 수행하고 있다.
다양한 저술 활동과 함께 국내 주요 기업에서 강연을 진행하고 있으며, 저서로는 『이제부터 일하는
방식이 달라집니다』가 있다.
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