Page 123 - 월간HRD 2022년 2월호
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다. 그런데 지금까지 우리는 개인의 태 원들이 서로에게 가지고 있는 믿음인 ‘팀
도와 행동의 문제점을 강조하고 개인의 마인드셋’의 특징, 그리고 팀마인드셋 척
역량을 개발시키는 일에 집중했다. 특 도 개발 등을 질적 및 양적 연구로 진행
히, 개인의 긍정적인 태도가 조직에 미 하고 있다. 일부 연구의 결과에서 개인
치는 영향에 대해 많은 사례를 들어왔 의 마인드셋과는 다른 팀마인드셋이 존
다. 한 예로, 스탠포드 대학의 캐럴 드웩 재하고 그것의 특징들이 도출됐다. 그렇
교수와 연구진은 개인의 성장형 마인드 다면 팀의 성과를 향상시킬 수 있는 요
셋이 교육과 기업, 업무 및 관계 등에 큰 인들은 무엇일까? 필자의 팀마인드셋
영향을 미치는 것을 발견했다. 이 연구 연구팀이 진행한 연구를 기반으로 7가지
자들은 사람들은 두 가지 마음가짐, 즉 특징을 간략하게 정리해봤다.
태도를 갖고 있다고 주장하는데, 성장 첫째, ‘서로 신뢰하기’다. 팀의 성과를 높
형 마인드셋과 고정형 마인드셋이다. 성 이기 위해 가장 먼저 고민해야 하는 것
장형 마인드셋은 자신의 재능과 능력이 은 ‘과연 우리 팀은 신뢰할 수 있는 팀인
발전될 수 있다고 믿는 태도이고, 고정 가?’이다. 하버드 대학의 에이미 에드먼
형 마인드셋은 아무리 노력해도 타고난 슨 교수는 신뢰는 ‘심리적 안정감’을 바
재능과 능력은 불변하고 바꿀 수 없다고 탕으로 조성된다는 것을 발견했다. 예를
믿는 태도이다. 들어, 직장에서 ‘이 직장이 인사상 또는
하지만 아무리 성장형 마인드셋을 가진 관계의 안정성이 보장된 곳인가?’, ‘혹시
개인이라 하더라도 자신의 팀을 그렇게 내 발언으로 인해 나에게 불이익이 오지
생각하지 않는다면, 결과는 어떨까? 필 않을까?’하는 걱정에서 심리적 불안감이
자는 다음과 같은 질문이 생겼다. 개인 형성된다는 것이다. 만약 팀원들의 회의
이 본인에 대한 믿음뿐만 아니라 자신 참여도가 낮다면 그 팀의 누군가는 아직
의 팀에 대한 믿음이 어떤지에 따라 조 도 팀을 신뢰하고 있지 않을 수 있다. 따
직의 업무 효율성도 바뀔까? 직장에서 라서 먼저 팀원들이 팀을 신뢰할 수 있
의 썩은 사과 이론에 따르면 개인의 잘 는 분위기를 만드는 것이 중요하다.
못된 행동과 태도가 일터 전체를 오염시 둘째, ‘다양한 의견 수용하기’다. 쓴소리
키고 생산성을 낮춘다고 한다. 한 사람 를 하거나 듣는 건 누구에게나 어려운
이 조직 전체를 위험에 빠뜨릴 수 있을 일이다. 하지만 팀의 성장을 위해 필요
까? 개인이 자신의 팀을 믿지 못하는 그 하다면 때론 뼈를 때리는 피드백도 자유
릇된 믿음은 바로 썩은 사과로 비유될 롭게 표현할 수 있는 팀 문화가 중요하
수 있을 것 같다. 그 사과가 리더라면 조 다. 꼰대 소리가 싫다고 당장 직면한 문
직의 미래는 어떻게 되는 것일까? 필자 제를 덮어 놓는 것은 문제해결에 도움이
는 이런 고민을 해결하기 위해서 개인의 되지 않는다. 서로를 위한 비판을 할 때
마인드셋이 팀원들에게 미치는 영향, 팀 지켜야 할 점은 감정을 최대한 배제하
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