Page 75 - 월간HRD 2021년 8월호
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SPECIAL INTERVIEW 최현아 콘페리 컨설팅 전무
최 전무는 국내 기업의 경우 ‘~님’ 문화
로 대변되는 호칭 파괴만이라도 성공적
팬데믹으로 어려울수록
으로 실현해야 한다고 말했다. 이는 한
기업과 구성원에겐
국어의 뉘앙스 때문에 그렇다. 우리는
인지심리와 철학 관점에서 윗사람인가, 아랫사람인가에 따라 말하
정체성과 지향점에 관해 는 방식이 다르다. 영어의 ‘Can I help
성찰하는 시간이 필요합니다. you?’와 한국어의 “제가 어떻게 도와드
릴까요?”만 봐도 차이가 분명하다. 최
전무는 “호칭 파괴는 나이와 직급에서
벗어나 실력을 중심으로 변화에 유연하
교육을 중심으로 다음과 같이 제언했다. 게 대응하며, 공정성이 강한 조직문화를
“어떤 학생이 명문대에 입학하고자 하는 조성하기 위한 첫걸음입니다.”라고 강조
상황을 예로 들겠습니다. 자신의 목표를 했다. 그는 “호칭 파괴에 의문을 제기하
달성하기 위해서는 성적을 올려야 하겠 며, 거부하는 윗분들일수록 대체로 권위
죠. 그렇다면 자신의 역량과 공부에 임 주의 성향이 강한 편입니다.”라고 말했
하는 태도를 분석해야 하고, 목표를 반 다. 그러나 그는 “현재 우리나라 기업의
드시 달성하겠다는 강력한 의지를 바탕 리더들은 조직문화 혁신의 중요성과 필
으로 삶의 방식 자체를 바꿔야 합니다. 요성을 인식하며 많은 노력을 기울이고
기업으로 치면 구성원의 조직생활과 업 있습니다.”라고 덧붙였다.
무에 임하는 생각과 태도가 변해야 합니
다. 그래서 조직문화가 우수하다고 평 사람다움 기반 온택트 커뮤니케이션
가받는 기업은 CEO를 비롯해서 임원들 팬데믹 이후 일과 삶의 무대는 대면에서
이 솔선수범합니다. 진정성을 바탕으로 비대면으로 전환됐다. 재택근무가 제도
MZ세대와 같은 눈높이에서 소통하며, 화되면서 직장인들은 사무실 출퇴근 없
역량과 성과에서도 모범을 보입니다. 리 이 집에서 업무를 수행하고 있고, 온라
더십이 중요한 이유죠. 그다음이 제도 인에서 동료들과 회의하고 소통하고 있
와 교육입니다. 충분한 시간을 두는 가 다. 그러나 팬데믹이 언제 종식될지 가
운데 말씀드린 삼박자가 맞아떨어져야 늠조차 하기 어렵고, 백신 접종도 어려
조직문화 개선이 가능합니다. 만약 제도 울뿐더러, 지인들과 만나는 것조차 지극
나 교육이 다소 미진하다면 리더십이라 히 조심스러운 상황이 거듭되며 직장인
도 바꿔야 합니다. 콘페리 연구에 따르 들은 극심한 스트레스에 시달리고 있다.
면 제도나 교육의 수준은 낮아도 리더십 최 전무는 “작년의 경우 ‘올해만 잘 견디
이 출중한 기업은 조직문화가 바람직한 면 괜찮겠지’라는 마음으로 어떻게든 견
방향으로 바뀌는 경우가 많습니다.” 뎌냈지만, 지금은 스트레스가 폭발하기
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