Page 137 - 월간HRD 2021년 8월호
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GLOBAL HRD
레 일어났다. 업무 간소화와 빠른 의사 님’이라고 부르니 기분이 언짢다.”, “타
결정을 추구하고자 한 팀제 속에서도 다 부서와 일할 때 모두 ‘~매니저’라고 하
단계로 일하는 문화가 여전했다. 니 상대방의 직급을 몰라 어떻게 대할지
이런 현상을 두고 앨런(Natalie J. Allen) 불편하다.” 등과 같이 겉으로는 동등하
과 헥트(Tracy D. Hecht)는 기업들이 게 부르지만 과거의 직급체계에 갇혀 지
‘팀제와 로맨스에 빠졌다(Romance of 위고하를 따지는 문화가 여전했다.
teams)’라고 비꼬았다. 이들은 팀제가 실 그에 따라 몇 해 지나지 않아 과거로 돌
질적인 효과를 거두지 못하는 이유로 조 아가는 사례도 발생했다. P사는 매니
직의 여러 시스템이 팀제에 맞춰 변하지 저-팀 리더-그룹 리더로 간소화한 호칭
않는 점을 지적했다. 팀제 속 부과제 직 을 6년 만에 기존 체계인 사원·대리·
급체계는 팀제에 맞게 변하지 않는 대표 과장·차장·부장으로 되돌렸다. 원활
적 인사운영 방식으로 볼 수 있다. 한 의사소통에는 기존에 익숙한 호칭
이 수월하기 때문이라는 이유다. H사
새로운 직급체계 모색, 호칭 파괴 와 K사 역시 ‘~매니저’ 호칭을 사용했지
팀제하에서 부과제 직급이 맞지 않다는 만 각각 3년, 5년 만에 부과제 호칭으로
인식이 확산되면서 기업들은 변화를 모 돌아갔다. ‘업무 일선에서 혼선이 많다’,
색했다. 초기에는 호칭에 관심을 가졌 ‘직원들의 업무 권한을 명확히 하고자 한
다. 팀원 간에 높고 낮음이 드러나는 다 다’ 등이 주된 이유였다.
단계식 호칭이 직급과 관계없이 맡은 일
에 책임지는 업무환경을 방해한다고 판 역할 중심 직급체계로의 변화
단했기 때문이다. 다만 오랜 기간 조직 호칭 변경만으로 수평적이고 창의적인
의 질서로 기능해 온 직급체계를 한순간 업무환경을 만들기 어렵다고 느낀 기업
에 바꿀 경우 혼선이 생기는 것을 우려 들은 본격적으로 직급체계를 개편했다.
해 기존 직급체계는 그대로 둔 채, 호칭 가장 고심한 부분은 직급이 의미하는 바
단계를 줄이거나 하나의 호칭만을 사용 가 무엇이며, 직급단계를 어떤 기준으로
하는 소위 호칭파괴를 시도했다. 상·하 구분할 것인가이다. 대다수 기업은 ‘역
급자 구분 없이 이름 뒤에 ‘~님’, ‘~매니 할’에 주목했다. 팀에서 구성원들이 어떤
저’와 같이 단일 호칭으로 부르는 식이 역할을 하는지, 역할의 크기는 다른 구
다. 성원과 얼마나 차이가 있는지에 집중한
호칭파괴는 딱딱한 조직문화 해소와 수 것이다.
평적 의사소통 활성화에 어느 정도 기여 역할에 관심을 둔 이유는 성과주의와 관
했다. 하지만 오랫동안 자리 잡은 위계 련이 있다. 성과주의는 조직에 더 많이
적 업무수행 극복에는 충분치 않았다. 기여한 구성원에게 보다 많은 보상이 돌
“나는 부장인데 대리나 사원이 나를 ‘~ 아가도록 운영하는 방식이다. 부과제 직
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