Page 135 - 월간HRD 2021년 8월호
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GLOBAL HRD
▲ 기업은 과거와 같은 위계적 관료조직에서 벗어나 역량, 전문성, 책임, 자율성을 중심으로 직급체계를 개편하는 데 집중하고 있다.
부과部課제 한계와 역할 중심 HR 변화
레벨제는 직급체계의
대안이 될 수 있을까?
글_김주수 MERCER 코리아 컨설팅 서비스 리더
최근 들어 조직 구성원의 역량과 전문성을 평가하여 HR에 활용하는 사례가
늘고 있다. 네이버의 ‘성장레벨’, 카카오의 ‘스테이지 업’, LG CNS의
‘기술역량레벨’이 대표적인 사례로 명칭은 다르지만 통칭해서 레벨제라 부를
수 있다. 그러나 레벨제를 바라보는 기업들의 입장은 아직까지는 조심스럽다.
레벨제가 자신들의 조직에 알맞은 방식인지, 레벨제를 도입해서 기대하는
효과를 거둘지를 가늠하는 상황이다. 레벨제 운영 사례 역시 아직 초기 단계라
성공 여부를 판단하기에는 이르다. 누군가는 구성원을 동기부여하는 새로운
성장체계라며 반기는가 하면, 다른 누군가는 기존 직급체계에서 무늬만 바꿔
놓은 모습이라며 비판의 목소리를 높인다. 과연 레벨제는 무엇이며 기업들은
왜 레벨제 기반의 인재관리에 주목하는 걸까?
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