Page 126 - 월간HRD 2021년 8월호

조직의 상황과 역량모델링의 목적에 따라

조금씩 다른 절차를 거치기도 하지만,
역량모델링은 기획 단계를 거쳐 행동을 수집하고
초안을 구성하여 이를 타당화하는 일련의 과정을 거친다.

를 다룬다. 크게 보면 목적을 설정하고 럼 역량모델 활용 용도와 구조를 결정하
자료를 수집하는 프로세스와 초안을 구 는 첫 번째 단계는 일종의 기획 단계라
성하고 검토하여 최종안을 도출하는 프 고 할 수 있다. 이 단계가 마무리되면 프
로세스로 나뉜다. 따라서 역량모델링의 로젝트를 수행하는 사람과 이를 관리하
목적을 설정하고 자료를 수집하는 단계 는 사람은 ‘역량모델링 프로젝트 계획안’
인 첫 세 단계를 다루고자 한다. 을 갖게 된다. 역량모델링의 방향이 설
정되는 것이다.
Step#1. 역량모델링 목적과 구조 설정

이 단계에서는 ‘왜’, ‘누구를 대상으로’, Step#2. 역량모델링 대상자 집단 선별
‘어떤 역량을 도출할 것인지’를 결정한 두 번째 단계는 자료수집을 위한 대상자
다. 일반적으로 한 개인의 역량이 어느 선별 단계이다. 이전 호에서 언급하였듯
정도 수준에 이르는지 평가하거나 교육 이 HRD 분야에서 말하는 역량은 주로
훈련에 활용하기 위해 역량모델을 개발 고성과자의 행동특성을 의미한다. 따라
한다. 교육이나 평가 외에도 조직에 따 서 고성과자를 확인하고 이들을 선별하
라 역량모델을 어디에 활용할 것인지를 는 단계가 필요하다. 고성과자를 확인하
첫 번째 단계에서 결정한다. 역량모델링 려면 먼저 누가 성과를 많이 내고 있는
대상이 누구인지도 결정하며, 모든 조직 지 결정하는 기준을 확인해야 한다. 자
구성원을 대상으로 할지, 특정한 직급/ 동차영업사원의 경우라면 판매실적이
직책/직무를 대상으로 할지도 결정한다. 될 수 있다. 보험영업지점장이라면 월별
또한, 이 단계에서는 대상과 더불어 모 영업실적이 기준이 될 수 있다. 이러한
델링하는 역량의 종류도 결정해야 한다. 객관적 기준을 정하기 어렵다면 다른 접
공통, 리더십, 직무 등의 역량에서 무엇 근이 요구된다. 예를 들어 인사업무 수
을 다룰 것인지도 결정해야 한다. 이처 행자 중에서 고성과자는 경영진, 상/하

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