Page 53 - 월간HRD 2021년 6월호
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PARTⅡ HRD 중심지를 향한 메시지
수자들의 이슈에 대한 연구가 증가하고
있다. 다양성과 포용성이 강조되고 있는
시대적 변화를 대변하고 있다. 셋째, 개
인의 행복과 마음의 안정이다. 구성원
의 조직과 직무에 대한 만족도는 몰입으
로 이어지며, 그로 인해 생산성이 높아
지기 때문이다. 넷째, HR ANALYTICS
다. 말씀드린 개념은 과거 기업 구성원
의 성과 평가와는 접근법이 다르다. 투
입과 산출을 넘어 AI 중심 알고리즘을
▲ 송지훈 교수는 2014년 ‘Early Career Scholar Award’ 수상을
통해 생산성이 발휘되는 프로세스 자체 비롯해 미국에서 우리나라 HRD의 성장과 발전에 공헌했다.
를 보는 것이다. 기업은 근속연수, 전
공, 배경, 업무와 생산성에 영향을 미치 을 구분해서, 소속된 회사에 맞도록 가
는 조건 등의 데이터를 알고리즘에 넣 공해야 한다. 둘째, 훌륭한 HRD 사례
어서 구성원이라는 사람 자체를 정확하 를 널리 알리기 위한 ‘영어’다. 미국을 비
게 분석하길 원한다. 그래서 여러 매체 롯한 해외의 많은 국가가 우리나라의 우
에서 ‘HRD ANALYTICS’나 ‘PEOPLE 수한 HRD 사례를 읽지 못하면 무의미
ANALYTICS’와 같은 개념이 근래 들어 하다. ATD의 경우 2년에 1번 정도 우
자주 회자되고 있다고 보면 된다. 리나라 기업의 HRD 사례가 발표된다.
우리나라는 대기업은 물론 중소기업에
향후 우리나라가 HRD의 중심지가 되기 서도 CEO를 필두로 조직의 성장을 위
위한 과제는 무엇인가. 한 원동력으로 HRD를 꼽고 있으며, 시
첫째, 적응과 적용을 위한 ‘adaptability’ 장도 크고 훌륭하다. 우리나라처럼 회
다. HRD 담당자들이 갖춰야 하는 역량 사 차원에서 개인의 행복 추구권을 보장
중 으뜸은 커스터마이징(customizing)이 하며, 공유오피스를 제도화하고, 웰빙을
다. 해외 기업처럼 CEO를 비롯한 경영 비롯해서 코칭과 멘토링에 집중하는 나
진이 구성원과 같은 공간에서 마주 보 라는 많지 않다. 각종 매체에서 공유되
면서 일하고, 위계질서가 없고, AI와 데 는 HRD 사례도 매우 훌륭하다. 여전한
이터 중심 인사와 교육 시스템을 그대 ‘영어 울렁증’과 ‘이게 발표할 만한 콘텐
로 도입한다고 가정하겠다. 결과는 자 츠인가?’라는 회의감과 망설임으로 인해
명하다. 조직문화 영역에서 문제가 발 우수한 HRD 역량이 세계로 뻗어나가지
생할 것이며, 개인정보보호법에 저촉될 못하는 실정이 너무 아쉽다. 용기를 내
것이다. 따라서 HRD 담당자들은 절대 어 도전하는 방향으로 마인드셋을 바꿔
적으로 좋은 것과 상대적으로 좋은 것 야 한다.
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