Page 143 - 월간HRD 2021년 6월호
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Special Speech을 맡은 양재완 한국외국 을 정리하며 양 교수는 “상호작용이 끊
어대학교 경영학부 교수는 “4차 산업혁 기면 조직가치 내재화가 어려워진다.”라
명, 팬데믹, 새로운 가치관을 지닌 신입 며 “소속감, 애사심이 구성원 개인의 정
사원은 산업구조와 조직문화 전반에 변 체성 확립과 동기부여로 이어지기 때문
화를 일으키고 있다.”라고 분석했다. 그 에 온보딩이 이 연결고리 역할을 해내도
는 특히 비대면 업무 방식으로 인한 구 록 해야 한다.”라고 당부했다.
성원 간 상호작용의 변화와 조직 사회화 이어서 이국찬 농협중앙회 인재개발원
의 약화로 비전과 미션 내재화가 힘들어 HRD전략팀 팀장이 Talk & Share 세션
졌으며 그에 따라 디지털 시대의 온보딩 에서 온보딩을 중심으로 NH농협의 교
을 체계화하는 것이 중요하다고 말했다. 육현안을 참가자들과 공유했다. 이 팀장
이어서 그는 HRD 담당자들이 온보딩을 은 기업의 가치와 정체성을 교육에 반영
진행할 때 심리적 안전감을 바탕으로 고 하는 방법, 재밌고 전문적인 교육 구현
려해야 할 사항을 짚어줬다. 전략, 에듀테크가 성장하는 방향 등을
먼저 HRD 담당자들은 배타성이 낮고 중심으로 농협중앙회의 구성원 조직 적
포용성이 높은 조직문화를 조성해야 하 응도를 높이는 HRD 프로세스를 설명했
며, 신입사원들은 물론 기존 구성원의 다. 이어서 이 팀장은 신규사원 교육 사
직무숙련도를 높여야 한다. 숙련도가 부 례도 소개했다. 그는 “집체교육의 주체
족한 상태에서 일하면 불안감만 커지기 를 개별사무소로 전환하고, S-OJT 체
때문이다. 그래서 HRD 담당자들은 과 계를 마련해서 구성원의 직무숙련도와
거 진행된 업무들을 분석해서 명확한 업 조직 적응도를 높였으며, 그 체계 안에
무 가이드라인을 제공하여 모든 구성원 는 멘토링 강화, 표준교재 제공, 역량평
에게 자신감을 심어주어야 한다. 리더의 가 등이 있다.”라고 풀어냈다.
경우, 실용적이고 카리스마 있는 리더십 두 연사의 강연 이후 온보딩 프로그램
이 필요하다. 도전의식을 자극하고 명확 사례발표가 이어졌다. 먼저 조진호 LG
한 비전을 제시하는 카리스마는 구성원 전자 CTO인재육성팀 선임이 신입/경
에게 안전감을 갖도록 만들어 준다. 력사원 조기전력화를 위한 ‘CTO DNA!
더불어 양 교수는 디지털 중심 교육 방 (Discovery N Adventure)’ 프로그램을 소
식 지향점도 설명했다. 과거의 집체교육 개했다. 그는 “적시성, 맞춤화, 재미와
과 달리 마이크로러닝을 활용해서 필요 의미로 온보딩 원칙을 설정했다.”라고
한 부분만 짧고 빠르게 습득할 수 있도 말했다. 이어서 그는 “공채에서 수시채
록 변화해야 하며 적시에 교육을 제공해 용으로의 변화에 맞춰 상시 개별학습체
야 한다. 그리고 양 교수에 따르면 HRD 계를 구축하고자 했다.”라고 덧붙였다.
담당자들은 구성원이 학습에 적극적으 그에 따르면 LG전자는 신입사원용 홈페
로 참여하도록 동기부여해야 한다. 강연 이지를 개설하고 일정표를 통해 조직의
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