Page 126 - 월간HRD 2021년 6월호
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SHRD SKILLS
기업교육의 이론과 실제
교육 평가와 성과측정
글_HRD 편집부
교육담당자로서 교육훈련을 평가하는 목 않았던 것으로 생각된다.
적은 세 가지다. 첫째, 실시한 교육훈련 효과측정은 상정된 성과를 측정하는 것
이 소기의 목적을 달성했는지 명확하게 이므로 효과 그 자체에 대한 이해가 불명
한다. 둘째, 교육훈련의 테마, 내용, 방법 확하다면 아무리 측정방법을 연구, 검토
등이 적절했는지 확인하고 앞으로의 개 해도 의미가 없어진다. 그래서 어떠한 효
선점을 도출한다. 셋째, 직장에 피드백할 과나 성과를 기대하여 교육을 실시하였
수 있는 교육성과 정보를 정리하고 교육 는지 확실히 파악해야 한다.
후의 지도에 도움이 되도록 한다. 종래의 교육성과 측정은 지식이나 기능,
또는 태도의 습득에 있었다. 그러나 최근
교육의 성과측정 에는 상당히 다양화되어 있다. 그렇다면
‘교육훈련의 성과를 어떻게 측정할 것인 현재 기업에서 기대하는 교육효과는 어
가’는 교육담당자의 큰 고민 중 하나다. 떠할까. 이에 관해 자기계발(SD), 집합교
그 이유는 성과를 어떠한 형태로든지 정 육(Off-JT), 세미나 등도 포함해서 교육
량적으로 파악하고 싶기 때문이다. 예를 전반에서 겨냥하는 성과와, 특히 연수에
들어 매출액이나 생산량은 숫자로 표시 서 찾아볼 수 있는 효과를 요약해서 정리
할 수 있고, 제품개발은 구체적인 형태가 해 보면 <표1>과 같다.
되어 나타난다. 그에 반해 교육훈련의 성 단 한 번의 교육으로 상기한 효과를 모두
과는 곧 숫자로 반영시킬 수 없다는 성격 같은 비중으로 얻을 수 있으리라 곧 기대
을 갖는다. 그러므로 교육담당자로서는 할 수 없으므로 당해 어떠한 효과나 성과
어떻게든지 숫자로 파악하고 싶은 강한 를 기대하는지 담당자는 확고한 신념을
의욕이 있다. 이러한 심정은 충분히 이해 갖고 임해야 한다.
할 수 있으나 지금까지 너무나도 성과나
효과를 정량적으로 파악하는데 정신이 성과측정의 순서
팔려있는 나머지 가장 중요한 성과 그 자 성과측정의 순서는 여섯 가지다. 첫째,
체에 대해서는 그다지 심혈을 기울이지 목적의 확인이다. 어떠한 효과나 성과를
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