Page 106 - 월간HRD 2021년 6월호
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HR ANALYTICS
다. 매니지먼트 연구에서는 다양한 조직
의 샘플을 사용하는 것이 일반적이며,
이는 연구를 통한 이론 수립, 다시 말해
발견점의 일반화가 가능한 보편적 원리
를 탐구하는 데 그 목적이 있기 때문이
다. 따라서 다른 기업의 HR 애널리틱스
를 그대로 답습하기보다는 차라리 연구
논문을 열심히 읽어보는 것이 훨씬 더
이득이 될 수도 있다. 그러나 올바른 방
법을 통해 정교하게 수행된 HR 애널리
틱스는 매니지먼트 연구와 이론에서 알
려주는 것보다 훨씬 더 우리 조직에 특
▲ 각 조직에는 다른 조직이 모방할 수 없는 길이 있다. HR 애 화된 맞춤 솔루션을 제공할 수 있다.
널리틱스 또한 예외는 아니다.
정보서비스 전문업체 익스피리언의 HR
애널리틱스 사례는 조직 맥락의 중요성
다. 아마도 기업(A)에서는 성과평가가 을 보여주는 좋은 사례라 할 수 있다. 익
정리해고의 수순으로 인식될 수 있을 것 스피리언은 경영진의 기대보다 3%-4%
이며, 두 기업의 종업원은 이에 대해 각 더 높은 이직률을 개선하기 위해 약 200
기 다른 업무태도와 행동을 보일 수 있 여개에 해당하는 다양한 이직요인에 대
다. 해 체계적인 분석을 실시하였다. 신용평
이처럼 조직 맥락에 대한 고려 없이는 가 모델을 응용한 이직분석 모델에서 팀
종업원의 행동을 제대로 이해할 수 없 원이 10명 이상인 경우에 이직률이 높아
을 뿐만 아니라 잘못된 경영 의사결정 진다는 것을 알게 되었고, 조직 설계 시
을 내릴 수 있다. 흥미로운 것은 많은 매 에 이를 반영하게 되었다. 흥미로운 것
니지먼트 연구의 발견을 실무에 여과 없 은 이러한 발견을 익스피리언의 여러 해
이 적용하는 것에는 위험이 도사리고 외 지사에 적용하였을 때, 서로 간의 상
있으며, 같은 이유로 한 기업에서 실행 이한 패턴이 발견되었다는 것이다. 이는
된 HR 애널리틱스의 발견이 다른 조직 지역별로 이직 방지의 효과성이 달라지
에 그대로 적용되면 안된다는 것을 시 는 정도의 문제가 아니라, 지역별로 이
사한다. 다만 한 가지 고려할 사항은 특 직의 요인이 상이하게 나타났다는 것이
정 기업의 애널리틱스 결과물보다 경영 다. 즉, 본사의 이직요인은 해외 지사에
학자의 연구 결과물이 일반화 가능성 그대로 적용할 수 없다는 것이다. 또한,
(generalizability)이 더 높기 때문에 여러 내부 논의에 따르면, 특정 지사의 이직
조직에의 적용 가능성이 더 크다는 것이 예측 모델은 6개월 이상 유효한 것으로
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