Page 93 - 월간HRD 2019년 10월호
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정명호 교수
이화여자대학교 경영대학 인사조직 교수로서 조직관리, 사회적 네트워크, 고성과 팀 분야를 연구하고 있다.
현재 한국인사조직학회와 한국인사관리학회 부회장으로 활동하고 있으며, 「인사조직연구(한국인사조직학회)」 편집위원장을 역임했다.
저서로는 「매니지먼트 이론 2.0(2019, 클라우드나인)」, 「K-매니지먼트 2.0(2016, 클라우드나인)」,
「휴먼 네트워크와 기업경영(2005, 삼성경제연구소)」 등이 있다.
계에 더욱 민감할 수밖에 없다. 심리상태를 심리적 소유감(psychological ownership)이라고
그렇다면 구성원이 원하는 고용안정, 경제적 보상, 휴가를 한다. 예를 들어, 업무용 PC는 분명 회사의 자산이지만 구
충분히 주면 조직몰입은 확보될 수 있는가? 그렇게 할 수 성원은 자신의 것이라고 느낀다. 타인에게 고용된 정원사
있는 조직도 많지 않을뿐더러 그것만으로 몰입을 확보하기 가 오랫동안 가꿔온 정원을 자신의 것이라고 느끼는 것도
도 어렵다. 몰입에는 정서적 요인이 강하게 작용하기 때문 마찬가지다. 소속 조직에 대한 심리적 소유감을 경험할 때,
이다. 마치 사람들이 종종 부유한 사람보다 가난하지만 매 구성원은 조직을 자아의 일부분으로 여기게 되므로 소유대
력적인 상대에게 끌리는 것과 같은 원리다. 상인 조직에 대한 긍정적인 태도와 책임감을 일으켜서 조
최근 광범위한 지지를 받고 있는 조직후원(organizational 직몰입으로 연결된다.
support) 이론에 따르면 구성원들은 조직이 자신의 기여를 그렇다면 심리적 소유감과 주인의식은 어떻게 생기는가?
높이 평가하고, 안녕을 배려하며, 우호적인 대우를 한다고 일부 논자는 조직의 사명과 목적에 공감하면 주인의식이
느낄 때 이를 갚으려는 동기부여가 일어나서 정서적 몰입 생긴다고 말한다. 그러나 주인의식이란 관념적인 공감으로
과 업무성과가 향상되고 주어진 역할 이외의 추가적인 노 생기는 것이 아니다. 지금까지 관련연구에서는 소유대상에
력도 하게 된다. 즉, 보상의 양이 문제가 아니라 조직이 자 대한 통제, 대상에 관한 지식, 그리고 대상에 자신의 시간
신을 후원한다고 인식하느냐가 관건이다. 지금까지 알려진 과 노력을 투자하는 것 등을 제시했다. 사람들은 어떤 대상
조직후원인식(Perceived Organizational Support: POS)의 을 자신이 통제할 수 있다고 느낄 때는 자신의 일부로 여기
선행요인으로는 많은 보상이 아닌 공정한 보상, 조직의 운 지만 그 대상이 다른 사람에 의해 통제된다고 느낀다면 자
영과 의사결정에 참여하는 것, 상사의 후원이 중요한 것으 신의 일부로 지각하지 않는다. 또한, 그 대상에 대해 더 많
로 밝혀지고 있다. 예를 들어, 회의 참석권한이 없는 일선 이 알고 있고, 자신의 시간과 노력을 더 많이 투자할수록
담당자의 의견을 경청하는 것, 가정에 어려운 일이 생겼을 심리적 소유감은 강해진다.
때 근무시간을 조정해주는 것, 업무 중 저지른 선의의 실수 그러므로 조직-구성원 관계에서 심리적 소유감을 높이고
를 용납하고 격려하는 것이 최고 수준의 보상보다 더 중요 몰입을 향상시키는데 있어서 가장 중요한 요인은 구성원이
할 수 있다. 절차공정성에 보다 민감하고 참여와 인정욕구 경험하고 느끼는 통제의 양과 수준이다. 조직 내 주요 문제
가 강한 밀레니얼세대와 Z세대에게는 더욱 그럴 것이다. 에 대한 의사결정 권한을 특정 계층이나 집단이 독점한다
물론 이러한 조직의 후원은 진정한 것이어야 한다. 세계에 면 일반 구성원의 소유감과 몰입은 높아질 수 없다. 어떤
서 가장 일하고 싶은 직장 중 하나로 꼽히는 소프트웨어 개 방식으로든 일반 구성원의 참여가 보장될 때, 심리적 소유
발기업 SAS의 제임스 굿나잇 회장은 좋은 직장이 되려면 감과 조직몰입이 확대될 수 있을 것이다. 또한 일반 구성원
‘무엇을 하느냐가 아니라 어떻게 하느냐’가 문제라고 강조 이라도 조직의 목표, 성과, 운영과정에 관한 상세한 정보를
한다. 무엇을 더 주느냐가 아니라 조직이 구성원을 진정으 갖게 될 때 주인의식과 애사심이 커질 것이다. 어린 시절부
로 위하고 신뢰한다는 마음이 전달되어야 한다는 것이다. 터 정보공유와 결과에 대한 피드백에 익숙한 밀레니얼세대
다음으로 애사심과 몰입은 조직에 대한 소유감과 밀접하 에게 이것은 매우 중요한 요인이다. 마지막으로 직장보다
게 관련되어 있다. 흔히 경영진은 구성원들에게 주인의식 개인생활이 먼저라고 하면서도 일에서 의미와 열정을 추구
을 갖고 열심히 일하라고 하고, 구성원들은 주인이 아닌데 하고, 자신의 적성과 능력에 대한 인정을 희구하는 밀레니
어떻게 주인이 되라고 하느냐고 반문한다. 기업의 소유권 얼세대가 마음껏 시간과 노력을 투자할 수 있는 업무환경
은 주주에게 있는데 주주가 아닌 구성원이 주인의식을 가 을 조성해야 한다. 처우가 좋더라도 업무수행 과정에서 ‘내
질 수 있는가? 쉽지 않지만 가능하다. 법적으로 자신의 소 회사’라는 생각이 들지 않는다면 밀레니얼 세대의 조직몰입
유물이 아니지만 마치 자신의 소유물과 유사하게 느끼는 은 얻기 어려울 것이다.
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