Page 92 - 월간HRD 2019년 10월호

ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

글 싣는 순서

1. 밀레니얼세대의 조직몰입과 일 몰입
2. 조직-구성원 관계와 조직몰입
3. 직무혁신과 일 몰입
4. 밀레니얼세대의 몰입을 위한 조직변화
5. 밀레니얼세대 몰입관리의 향후 과제

밀레니얼세대의 감정적 유대감으로 파악하는

조직-구성원 관계와 조직몰입

글_정명호 이화여자대학교 경영학과 교수
조직과 구성원의 관계는 고용계약에 의한
공식적인 관계다. 그러나 사람들은 ‘내가
젊음을 바친 A사가 나를 버렸다’, ‘B사가
조직몰입은 세 가지 구성요소로 이뤄져 있다. 특별한
나를 이렇게 대하면 안 된다’라는 식으로
이유 없이 조직에 심리적 애착을 느끼는 정서적 몰입,
말한다. 현대 조직연구는 구성원들이 자
자신의 조건에 비추어 조직을 떠나는 것보다 잔류하
신과 조직의 관계를 마치 다른 사람과의 는 것이 더 이익이라고 생각하는 지속적 몰입, 조직의

관계처럼 의인화한다는 것을 밝히고 있 가치를 수용하고 도덕적 의무감을 느끼는 규범적 몰
다. 이렇게 조직-구성원의 관계가 단순한 입이 그것이다. 이중 구성원의 행동과 직무성과에 가
장 큰 영향을 미치는 것은 예상외로 합리적 판단에 의
근로계약 관계가 아니기 때문에 구성원의
한 몰입이 아니라 막연히 조직을 좋아하는 것 즉, 정
몰입확보는 결코 쉬운 일이 아니다. 특히
서적 몰입이다. 이것은 구성원이 조직을 법인이 아닌
조직에 대한 생각이 기성세대와 크게 다
인격적 존재로 본다는 것을 다시 말해 준다.
른 밀레니얼세대의 조직몰입 관리는 더욱 다른 사람과 사회적 관계를 맺을 때, 사람들의 사고와

어려운 과제다. 행동을 지배하는 가장 강력한 원리는 ‘내가 받은 만큼
돌려주겠다’는 호혜성(reciprocity)의 원칙이다. 같은
원리로 구성원들은 조직으로부터 자신의 노력보다 더
큰 무엇인가를 받았다고 생각하면 조직에 몰입하고
자발적으로 추가적인 노력을 기울인다. 그러나 노력
보다 적게 받았을 때는 몰입이 떨어지고 조직에 해가
되는 행동을 하기도 한다. 특히, 성장기에 국가적 경
제위기 상황과 주위 사람들이 상시 구조조정되는 것
을 지켜보고, 성인이 돼서도 임시직이나 계약직 같은
고용 불안정에 시달리거나 양호한 조건의 정규직 일
자리를 어렵게 얻은 밀레니얼세대는 조직과의 교환관

90 월간HRD