Page 80 - 월간HRD 2019년 10월호

HR MANAGEMENT

글 싣는 순서

1. 목표설정이론과 참여의 효과
2. 집단역학과 복수노조
3. 공정성이론과 공정한 조직
4. 리더와 관리자 그리고 임원
5. 갈등과 갈등관리
6. 프라이버시, 기업문화, 기업이미지

기업의 격을 제고하는 인적자원관리

목표설정이론과 참여의 효과

글_이인석 서강대학교 경영학과 교수
조직 내 구성원들의 행동은 목표지향적이
다. 따라서 목표를 어떻게 인지하느냐는

구성원들에게 특정한 행동을 하도록 유도
하며, 이와 같은 행동을 지향하고 유지하
목표설정이론의 요소는 목표의 구체성, 목표의 도전
는 데 큰 영향을 준다. 그런 측면에서 효
성, 피드백의 세 가지다.
과적인 인적자원관리로 생산성을 높이면
첫째, 목표의 구체성은 구체적인 목표가 제시될 때 더
서 기업의 격도 제고하기 위해서 살펴봐 높은 성과를 달성한다는 것이다. 그 이유는 목표의 구

야 하는 것이 목표설정이론(Goal-setting 체성이 개인에게 내부적 자극으로 기능하기 때문이다.
Theory)이다. 목표설정이론은 구성원들이 대학생을 예로 들면 막연하게 최선을 다하겠다는 것
직무를 수행하는 과정에서 목표의 구체 보다 이번 학기에 학점 평균을 B+로 올리겠다는 구체
적인 목표를 설정할 때 다른 조건이 동일하다고 가정
성, 목표의 도전성, 피드백이 제공될 경우
하면 막연한 목표를 부여받거나 설정한 사람보다 보다
강력한 동기가 부여되며 성과에도 큰 영
나은 성과를 보여준다.
향을 미친다는 이론이다. 본고에서는 목 둘째, 목표의 도전성은 목표의 수용도가 동일하다면

표설정이론의 요소와 함께 구성원들의 목 목표가 어렵고 도전적일수록 성과가 높다는 것을 의미
표설정과정 참여에 따라 조직이 얻을 수 한다. 쉬운 목표는 어려운 목표에 비해 수용도가 높다.
그러나 어려운 목표라도 일단 수용하게 되면 쉬운 목
있는 성과에 관해 설명하고자 한다.
표에 비해 목표를 달성하고자 더 많은 노력을 기울인
다.
셋째, 피드백은 자신의 일이 어떻게 진행되고 있는지
피드백을 받을 경우 더욱 일을 잘한다는 것을 뜻한다.
왜냐하면 피드백을 통해 지금까지 해 온 과정에 문제
가 없었는지, 앞으로 어떻게 해야 하는지를 알게 되고
그에 따른 학습과 행동 수정이 가능하기 때문이다.
목표설정이론과 관련해서 조직의 구성원들이 목표설

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