Page 62 - 월간HRD 2019년 10월호

LEADERSHIP

글 싣는 순서

1. 리더십의 새로운 이슈
2. 리더십과 비인격성
3. 리더십과 배려
4. 리더십과 윤리성
5. 리더십과 인문학

다양한 해석이 요구되는

리더십과 비인격성

글_문형구 고려대학교 경영학과 교수
조직에서 리더가 보여주는 비인격적 행동
은 도덕적으로 잘못됐다. 그러나 리더의

비인격적 행동에 대한 부하직원들의 반응 직장에서 눈물이 쏙 빠지도록 구성원들을 혼내거나
을 보면 애증이 엇갈린다. 실제 조직에서 인격모독에 가까운 언사로 여러 사람 앞에서 구성원
벌어지는 다양한 상황에 따라 리더의 비 들의 잘못을 지적하는 리더는 오래 기억된다. 그런데
이런 리더들 중 일부는 나중에 ‘다 너를 위해 혼을 낸
인격적 행동은 구성원들에게 성장을 위한
거야’, ‘관심이 없고 좋아하지 않는 부하였다면 신경
자극제, 혹은 오랜 기간 잊히지 않는 모
쓰지도 않아’라고 토닥여주는 따뜻한 사람이었다고 언
욕으로 작용하기도 한다. 구성원들의 마 급되기도 한다.
음에 상처가 되는 행동은 분명 리더가 반 실증적인 연구도 언급했던 사례를 뒷받침해 준다. 최
성하며 고쳐야 한다. 그런데 리더의 비인 근 조직의 이슈인 직장 내 괴롭힘은 객관적 혹은 주관

격적 행동이 구성원들에게 긍정적으로 받 적 방법으로 측정된다. 객관적 방법은 특정 기간 동안
괴롭힘을 얼마나 많이 경험했는지를 측정하는 것이고,
아들여지기도 한다는 점은 그 메커니즘에
주관적인 방법은 괴롭힘을 당했다고 인식하는 정도를
대한 규명이 필요하다. 이는 조직, 리더,
측정하는 방법이다. 서유정 한국직업능력개발원 연구
구성원의 상황과 관계에 따라 시사점이 위원에 따르면 가해자가 리더인 경우 피해자인 구성원
다양하기 때문이다. 이 괴롭힘을 당했다고 인식하는 정도는 횟수와 비교해
서 낮은 것으로 나타났다. 이는 리더의 괴롭힘을 괴롭
힘이라고 인식하지 않았을 가능성을 시사한다.
구성원에 따라 리더를 바라보는 시선은 다를 수밖에
없다. 그러나 다른 사람 앞에서 모욕을 주거나 고함을
지르고 위협하는 행동들은 지위를 남용한 직장 내 괴
롭힘의 전형적인 모습들이다. 그러면 비인격적인 괴
롭힘을 긍정적으로 인식하는 이율배반적인 현상을 어
떻게 이해해야 할까. 이와 관련해서 주체성을 지닌 개
인의 인격에 영향을 주는 리더의 비인격적 행동에 관

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