Page 36 - 월간HRD 2019년 10월호
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SPECIAL REPORT
장할 수 있도록 하는 개인과 조직 모두의 노력이다. 그렇다면 왜 현시점에서 조직문화가 기업의 생존수단이자
경쟁력이라고 주장할 수 있는 것인가. 송영수 교수에 따르
불확실성시대에 더욱 부각되는 조직문화의 위력 면 위기를 극복하면 또 다른 위기를 맞이하는 글로벌 상시
경영환경이 아무리 불확실하다 해도 조직문화는 예나 지금 위기 시대에서 기업은 조직구성원들을 한 방향으로 결속시
이나 기업의 경쟁력으로 자리하고 있다. 더욱이 지금 조직 킬 수 있는 구심력이 필요하기 때문이다. 또한 위기를 기
의 구성원이 비판적 사고력, 창의력, 소통과 협업 능력, 복 회로 전환시키기 위해서는 조직구성원들이 함께 공유할 수
합적 문제해결능력 등의 미래 역량을 발휘하려면 조직문화 있는 신념, 즉 공유된 가치를 정립하고 이를 내재화시키는
의 위력이 절대적으로 요구된다. 것이 중요하기 때문에 조직문화는 곧 기업의 경쟁력이다.
종래 산업시대는 관리자가 현장 감독자의 역할을 함으로써
노동자의 행동을 감시하고 통제하는 역할을 수행했다. 그 학습과 성과를 동시에 창출하는 현장의 재해석
야말로 조직은 마치 기계처럼 일사분란하게 작동하는 형상 최근 첨단기술의 비약적인 발달은 스마트폰 디바이스를 통
이었다. 그러나 1980년대에 이르러 글로벌화, 저성장 시대 해 언제 어디서나 연결이 가능하게 한다. 이러한 IT 기술의
를 겪으면서 단순한 관리만으로는 변화에 대응해 나갈 수 발달은 경영환경에 절대적인 영향력을 일으키고 있다. 이
없게 되자, 과업중심의 관리와 통제보다는 조직구성원들에 미 국경과 산업 간의 장벽은 허물어졌으며, 기존의 산업 질
게 리더십을 발휘할 수 있는 사람 중심 리더십의 중요성이 서에 대한 종언과 동시에 끊임없이 변화하는 새로운 경영
더욱 커졌다. 또한 양과 규모의 시대에서 질과 속도 중심 환경이 출현했다. 이에 HRD는 학습 패러다임을 변화해 나
의 사회로 전환되면서 기업경쟁력은 끊임없이 아이디어를 가야 하는 상황이다.
창출하는 능동적인 조직문화가 필수 불가결했다. 실제로 송영수 교수에 따르면 실제로 경영과 HRD에 중요한 영향
1990년대부터 학습조직이 대두되면서 조직구성원들의 지 을 미치는 변인들의 등장과 관련해 지각변동이 일어나고
속적인 학습문화가 강조됐다. 즉, 조직을 바라보는 관점이 있다. 크게 두 가지로 구분되는데, Z세대, 글로벌, 모바일,
기계론에서 문화론으로 전환되며 끊임없이 학습하고 민첩 소셜 네트워킹 등으로 대변되는 ‘노동력의 변화’와 성과 중
하게 대응하는 조직문화가 기업경쟁력의 필수조건이 된 것 심, 팀 중심 등을 비롯해 ‘근무 현장의 다양성’이 그것이다.
이다. 여기에는 경영, 리더십, 학습을 포함한 HRD 부문의 민첩
▲ 시시각각 변화하는 경영환경에서는 스마트 디바이스의 활용으로 상시학습체제를 실현해야 한다.
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