Page 69 - 월간HRD 2019년 4월호
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양대규 교수
경희대학교 경영대학 경영학과 교수로 학부와 대학원에서
인적자원관리, 조직과 사회연결망, 거시조직이론, 전략경영론을 가르치고 있다. 현재 한국인사조직학회,
한국인사관리학회, 한국인적자원개발학회의 이사로 활동 중이며,
사회연결망 관점을 기반으로 ‘종업원의 네트워크’, ‘기업 조직의 네트워크’ 등을 주제로 연구 활동에 매진하고 있다.
원들 간의 비공식적 인간관계 네트워크는 업무에 관한 지 그렇지 않은 사람에 비해 기업조직에 관한 충성도가 높으
식과 정보가 원활하게 흘러 다닐 수 있는 중요한 통로가 되 며, 즉각적인 보상이 없다고 하더라도 동료를 돕는 행위를
기 때문이다. 더 많이 보여주고 있다는 것이다. 따라서 인적자원개발의
특히 직무기술서 등으로 문서화하기 쉽지 않은 암묵적 지식 실무자는 종업원들로 하여금 회사 안에서 동료들과 적절하
네트워크 관점과 종업원의 역량 은 종업원들 간에 형성된 긴밀한 인간관계 안에서 공유 및 게 친분을 쌓을 수 있는 방향으로 인적자원 정책을 수립해
발전되는 것으로 알려져 있다. 이처럼 종업원들이 자발적으 서 활용할 필요가 있다.
로 형성한 인간관계 네트워크는 ‘학습의 네트워크’로 작동하 예를 들어 종업원의 승진이나 경력개발의 측면에 있어서
는 것이다. 따라서 기업에서 인적자원개발을 담당하고 있는 자신보다 높은 직급의 종업원과의 인간관계를 형성하는 것
실무자는 공식적 교육훈련의 설계와 관리에만 주력할 것이 이 도움이 된다는 근래의 연구 결과가 있다. 그렇다면 이런
아니라, 비공식적 네트워크 구조로부터 비롯되는 교육훈련 결과를 참고해서 사내에서의 ‘멘토링 프로그램’을 활성화하
의 프로세스에 대한 이해력을 높여야 한다. 이는 기업조직 면 종업원 역량 강화는 물론 소통의 활성화에 도움이 될 것
의 네트워크적 특성과 종업원의 역량개발 간의 관계를 이해 이다. 이와 유사하게 ‘코칭 프로그램’ 또한 중간 관리자 이
하는 것은 인적자원개발 실무자에게 인적자원의 전략적 활 상의 종업원들에게 기업조직 내외에서 다양한 관계 형성은
용에 관한 통찰력을 제공해줄 수 있기 때문이다. 물론 경력개발에 있어 큰 도움이 될 것이다.
아울러 교육훈련 관점에서 인적자원개발을 담당하고 있는 그렇기에 기업조직은 가능하면 많은 종업원이 공평하게 이
실무자에게 네트워크로 파악되는 기업의 비공식적 구조에 와 같은 프로그램에 참여할 기회를 부여해야 한다. 종업원
관한 올바른 이해는 필수다. 네트워크 관점에 대해 좋은 이 들의 경력개발이 골고루 이뤄진다면 해당 기업조직의 역량
해력을 갖춘 인적자원개발 실무자는 비공식적 구조에서 조 이 증가하는 것은 자명하기 때문이다. 더욱 일반적인 수준
직에 실질적으로 도움을 주는 핵심 종업원을 파악할 수 있 에서는 종업원들 간의 비공식적 인간관계를 증진하는 방안
을 뿐 아니라, 비공식적 인간관계가 취약한 팀이나 종업 으로 ‘사내동호회’의 활성화도 충분히 고려할 만하다. 다만,
원을 파악해서 적절한 지원을 할 수 있기 때문이다. 기업 이와 같은 비공식적 인간관계의 활성화 프로그램은 장점만
의 인적자원 정책이 조직의 네트워크 구조의 특성을 적절 큼이나 단점도 존재한다. 종업원 간의 비공식적 인간관계
히 반영하지 못했을 때, 비공식 구조상에서 기업에 기여도 는 정치색이 입혀질 경우, 기업조직에 부정적으로 작용해
가 큰 핵심 종업원들의 스트레스, 직무소진, 이직의도 등이 서 발전에 큰 저해가 될 수 있다는 점을 인지해야 한다.
증가한다는 최근의 연구 결과는 인적자원개발의 교육훈련 정리하면 종업원의 역량강화에 있어 네트워크 관점이 만
부분에서 네트워크 관점이 중요함을 재차 강조하는 것이라 병통치약이 아님은 분명하다. 그러나 무한한 경쟁의 경영
할 수 있다. 환경 속에서 경쟁력의 기반이 될 수 있는 인적자원의 개발
한편, 네트워크 관점은 종업원 역량개발의 측면에서도 매 과 육성이라는 측면에서 볼 때, 네트워크 관점은 지금까지
우 중요한 시사점을 준다. 종업원을 대상으로 하는 네트워 간과되었던 종업원의 사회적 역량에 주목해서 더욱 포괄적
크 관점의 연구는 비교적 일관적으로 종업원의 경력개발, 인 방식으로 종업원의 역량강화에 기여할 것은 분명하다.
승진, 경력에 관한 만족도 등이 종업원의 네트워크 특성과 네트워크 분석을 통해 조직의 비공식적 네트워크의 특성을
상관성이 높은 것으로 보고하고 있다. 사내 인간관계 형성 파악하는 시도를 경쟁 기업들보다 앞서서 착수할 수만 있
에 관한 종업원의 태도와 생각은 각자 다를 수 있지만, 분 다면 인적자원의 개발과 활용의 측면에서 모방하기 쉽지
명한 사실은 적절한 인간관계를 형성하고 있는 사람들이 않은 희귀한 자원을 창출할 수 있을 것이다.
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